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8. März-International Women´s Day
8. March 2017 | 
Author Am 8. März wird der Internationale Frauentag, Weltfrauentag gefeiert. Wissen Sie, wo die Ursprünge dieses Feiertages liegen?
Die Idee dazu kommt aus den USA. Als Ursprung wird ein spontaner Streik von Textilarbeiterinnen genannt, der sich am 8. März 1857 in New York ereignet haben soll. Sechzehn Jahre später hatten die Frauen der Sozialistischen Partei Amerikas (SPA) ein nationales Frauenkomitee gegründet, welches beschloss, einen besonderen nationalen Kampftag für das Frauenstimmrecht zu initiieren. Dieser erste Frauentag in den USA im Februar 1909 war ein voller Erfolg. 1910 setzte sich die deutsche Sozialistin Clara Zetkin erfolgreich für den Internationalen Frauentag bei der 2. Internationalen Sozialistischen Frauenkonferenz ein.
Heute ist der 8. März in Angola, Armenien, Aserbaidschan, Burkina Faso, Eritrea, Georgien, Guinea -Bissau, Kasachstan, Kambodscha, Kirgisistan, Laos, Madagaskar, Moldawien, in der Mongolei, in Nepal, Russland, Sambia, Serbien, Tadschikistan, Turkmenistan, Uganda, in der Ukraine, in Usbekistan, Vietnam, Weißrussland und Zypern ein gesetzlicher Feiertag. In der VR China ist der Nachmittag für Frauen arbeitsfrei. Aber auch in vielen anderen Ländern wird der Tag gefeiert und die Frauen werden mit Blumen, Pralinen oder Kleinigkeiten beschenkt.
Allerdings sollte der Frauentag an die Gleichberechtigung und das Wahlrecht für Frauen erinnern. Auch 100 Jahre nach der Entstehung des Internationalen Frauentages setzen sich Frauen für eine gleichberechtigte Stellung in der Gesellschaft ein, wie die Debatte um eine Frauenquote in deutschen Unternehmen zeigt. Unternehmen und Organisationen investieren jährlich Millionen in das Thema Diversity Management. Es werden Stellen für Frauenbeauftragte geschaffen, trotzdem finden nur wenige Freuen den Weg in Spitzenpositionen.
Laut einer Studie von Ernst & Young (EY) wächst der Anteil der Frauen in den Vorständen von börsennotierten Unternehmen in Deutschland nur langsam. In den 160 Firmen aus dem Dax, MDax, SDax und TecDax arbeiteten zum 1. Januar 2017 nur 45 weibliche Vorstände gegenüber 630 Männer! Damit ergebe sich ein Frauenanteil von 6,7 Prozent. In den USA findet sich bei 87 Prozent der Topkonzerne mindestens eine Frau, in anderen europäischen Ländern sind es insgesamt 44 Prozent, in Asien 23 Prozent.
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Tags: frauen, frauentag, international, sheboss, women´s day | 
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Fastenzeit: Welches MEHR ist mehr wert?
Ab heute heißt es für viele mit christlichem Glauben: die kommenden 40 Tage keine Süßigkeiten MEHR, keine Zigaretten MEHR, keinen Kaffee MEHR und für einige auch: ich kaufe MEHR regional ein, ich lache MEHR, ich lese MEHR Bücher….welches MEHR ist jetzt generell nun MEHR wert?
Heute beginnt im Christentum die Fastenzeit. Vom 01. März bis 15. April dauert die 40-tägige Fastenzeit zwischen Aschermittwoch und Karsamstag (die Sonntage außgenommen). Viele Menschen verzichten in der Zeit auf etwas, was sie sonst immer gerne tun und brechen mit Gewohnheiten und Selbstverständlichkeiten im Leben: sie rauchen in der Zeit z.B. keine Zigaretten oder trinken keinen Alkohol oder machen einen großen Bogen um den Kühlschrank. Beim Fasten geht es jedoch nicht ausschließlich um den Verzicht. Es ist vor allem auch eine Zeit der Besinnung, um sich dem Leben bewusst zu werden, vielleicht gewöhnliche Pfade zu verlassen und die eigene Komfortzone zu testen.
Und warum dann einfach nicht gleich MEHR lachen, MEHR Menschen glücklich machen, MEHR Zeit mit der Familie oder lieben Menschen verbringen, MEHR Balance im Leben schaffen …Wir finden diese Idee gut und haben uns im Team vorgenommen z.B. in den kommenden 40 Tagen bewusst mehr Bücher zu lesen oder mehr mit dem Fahrrad zu fahren, oder mehr und regelmäßiger Sport zu treiben… Das erinnert uns zwar ein wenig an die guten Vorsätze fürs neue Jahr, aber da es sich hier um nur 40 Tage handelt, ist es schon allein im Kopf leichter umzusetzen. Und das MEHR, egal für welches man sich letzlich entscheidet, macht danach vielelicht MEHR Appetit – auf das schönere Leben!
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Wir wünschen ein vielfältiges neues Jahr mit schönen Vorsätzen!
Hand aufs Herz: wer von Ihnen hat sich eine Liste mit all den guten Vorsätzen fürs neue Jahr gemacht? 10 Kilo abnehmen, mit dem Rauchen aufhören, weniger Geld ausgeben, und, und, und….Wenn eine Liste bereits fest steht, wünschen wir auf jeden Fall alles Gute beim Durchhalten und verfolgen Ihrer Ziele. Halten Sie durch, geben Sie nicht auf!
Und wer von Ihnen hat sich noch nichts vorgenommen, weil keine Zeit, keine Lust um Nachdecken, eh immer das Gleiche…..?!
Wir haben für Sie drei einfache Vorsätze für 2017, die Ihr Leben auf jeden Fall bereichern und bunter machen und Sie garantiert glücklicher, zufriedener, kreativer und insgesamt entspannter machen werden.
1.”Besuche einmal im Jahr einen Ort, den du noch nicht kennst.”
Ein schönes Zitat von Dalai Lama, das sich heutzutage auch ohne großes Budget umsetzen lässt.
Es bereichert ungemein, unterwegs zu sein, neue Länder und Orte zu entdecken und so auch immer wieder neuen und spannenden Menschen zu begegnen. Es muss nicht gleich das große, weite Ausland sein. Es lohnt sich auch die Orte und Länder um die Ecke zu besuchen. Mit einer guten Portion Neugier und Offenheit wird jede Reise zu einem tollen Erlebnis. Und denken Sie daran, dass jede Reise auch eine Reise in sich selbst ist und sehr viel über unsere Einstellungen, Ängste oder Vorlieben sagt. Eine perfekte Möglichkeit für das interkulturelle Lernen in der Freizeit.
Also wo geht es für Sie im Januar/Februar hin?
2. “Go to the balcony.”
Was hat “auf den Balkon gehen” mit guten Vorsätzen zu tun?
Ziemlich viel. Jeder von uns, ob privat oder beruflich, erlebt mal eine Auseinandersetzung, Schwierigkeiten mit Kollegen oder Kooperationspartnern. Die Verhandlungen geraten ins Stocken, es gibt scheinbar keine Lösung für die Situation. Der imaginäre Balkon, auf den man sich in solchen Situationen gedanklich kurz hinbegeben kann, um nachzudenken, die Perspektive zu wechseln und einfach mal einen Atemzug Abstand zu nehmen, rettet so manche schwierige Situation.
Wer von der simplen Technik mehr erfahren möchte, schaut sich am besten die TED-Rede von William Ury an, der selber öfters als Lösung in Problem- und Konfliktsituationen mal frische Luft schnappte.
https://www.ted.com/talks/william_ury?language=de
Und wer mehr über Konflikte lesen möchte, kann in unserem interkulturellen Magazins Plattform, zum Thema „Internationales Konfliktmanagement – Interkulturelle Konflikte effektiv managen“ etwas stöbern:
https://culturecommunication.files.wordpress.com/2011/02/ccnewsletter_februar2011.pdf
3. “Wer noch nie einen Fehler gemacht hat, hat sich noch nie an etwas Neuem versucht.”
Neues Jahr neue Fehler? Jaaaaaa! Wie jetzt schon, am Anfang des Jahres?
Ja, genau jetzt ist der richtige Zeitpunkt dafür, sich dieses vorzunehmen. Also nicht absichtlich mehr Fehler zu machen, nein! Sondern Fehler zuzulassen, diese als einen Teil des Lernprozesses zu sehen, um im Anschluss daran zu wachsen. Aus Fehlern lernen wir am meisten, das sagte Albert Einstein mit dem Zitat.
Wir entwickeln uns zu einer Null-Fehler-Toleranz Gesellschaft, neigen häufiger dazu, Dinge zu ernst zu nehmen, zu verkrampfen, um jeden Preis perfekt zu sein. Dabei geht irgendwann die Lust am Tun verloren, neue Sachen zu testen, sich auszuprobieren, kreativ zu wachsen. Wir verkrampfen, bleiben stehen, keine Entwicklung ist möglich. Ein Teufelskreis.
Also nehmen Sie sich in neuem Jahr einen gesünderen Umgang mit Fehlern vor. Es tut gut und entspannt die Nebennieren 😉
In diesem Sinne wünscht das Team von culture.communication allen ein vielfältiges, buntes, fehlerreiches und reisefreudiges neues Jahr 2017!
Hannover – eine reiche Stadt! Unsere Diversity-Umfrage
Der Reichtum einer Stadt lässt sich an vielen Faktoren feststellen. Vielfalt ihrer BewohnerInnen ist einer davon.
Am 09. Juni 2015 findet zum dritten Mal der Deutsche Diversity-Tag statt. Der Fokus liegt dabei auf der Vielfalt und deren Management in Unternehmen, Institu
tionen und Organisationen.
culture.communication ist zum dritten Mal bei der Aktion dabei: Anlässlich des diesjährigen Diversity-Tages hat das Unternehmen eine Umfrage* in der Region Hannover durchgeführt und wollte von den BewohnerInnen Hannovers unter anderem wissen, welche Diversity-Dimensionen in 15 Jahren die wichtigste Rolle spielen werden. Welcher Diversity-Dimension wird das höchste Konfliktpotential zugesprochen und in Bezug auf welche Dimensionen besteht noch Handlungsbedarf?
Die prägnantesten Resultate der Diversity Umfrage 2015 werden im Folgenden vorgestellt. Die Diversity-Dimensionen, die untersucht wurden, sind: Geschlecht, Alter, Religion & Weltanschauung, Kultur und ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung sowie physische und psychische Fähigkeiten.
Wussten Sie zum Beispiel, wie offen die Stadt Hannover in Bezug auf unterschiedliche sexuelle Orientierungen wahrgenommen wird oder wie häufig interkulturelle Kommunikation stattfindet?
Kultur und ethnische Zugehörigkeit
Hannover hat aktuell einen MigrantInnen-Anteil von ca. 30% – eine Multikultigesellschaft. Interkulturelle Kommunikation ist hier sehr präsent: Über die Hälfte der Befragten gaben an, sehr oft oder oft mit Menschen aus anderen Ländern und Kulturen zu kommunizieren. Das ist ein erfreuliches Ergebnis und zeigt, dass Menschen und Kulturen sich immer mehr miteinander verbinden.
Alter
Generationsbedingte Konflikte sind ein Thema, mit dem sich die Dimension Alter unter anderem beschäftigt. Wie präsent sind diese Konflikte laut der Wahrnehmung der Befragten?
Die Ergebnisse der Diversity-Umfrage zeigen, dass 39% der 18-24 Jährigen schon einmal in einem Generationskonflikt verwickelt waren. Bei den 25-29 Jährigen sind es 30%. Dies zeigt, dass Generationskonflikte präsent sind und vor allem von den jüngeren Generationen als solche wahrgenommen werden.
Religion und Weltanschauung
Welche Rolle spielt Religion im alltäglichen Leben der BewohnerInnen Hannovers?
Die Ergebnisse der Umfrage zeigen, dass Religion insgesamt einen niedrigen Stellenwert hat. Besonders deutlich erkennbar ist dies bei jungen Menschen: Die Hälfte der 18-24 Jährigen gaben an, dass Religion für sie einen sehr niedrigen Stellenwert aufweist. In der Gruppe der 25-39 jährigen sind es 38%; und auch von den über 40 Jährigen schreiben 30% der Religion einen sehr niedrigen Stellenwert zu.
Religion und Weltanschauung ist, der Wahrnehmung der Befragten nach, die Dimension, die das höchste Konfliktpotential von allen Diversity-Dimensionen aufweist. Fast die Hälfte der Personen, die diese Ansicht vertreten, haben jedoch weder in ihrem beruflichen, noch in ihrem privaten Umfeld einen Fall erlebt, in dem eine Person aufgrund ihrer Religion und Weltanschauung diskriminiert wurde. Der Aspekt, dass diese Dimension dennoch als konfliktreich eingestuft wird, könnte unter anderem auf die tägliche Präsenz religiöser Konflikte in den Medien zurückgeführt werden.
Physische und psychische Fähigkeiten
Betrachtet man die Dimension der physischen und psychischen Fähigkeiten, so zeigt die Umfrage, dass fast die Hälfte aller Befragten die 
Stadt nicht als eine solche wahrnimmt, in der Menschen mit eingeschränkten physischen und psychischen Fähigkeiten im gleichen Ausmaß am alltäglichen Leben teilhaben können, wie Menschen ohne Behinderung.
Geschlecht
Wie nehmen die Befragten das Geschlechterverhältnis an ihrem Arbeitsplatz wahr? Besteht ein Männer- oder Frauenüberschuss, oder wird das Verhältnis als genau richtig wahrgenommen?
Die Ergebnisse der Umfrage zeigen, dass Männer tendenziell der Meinung sind, dass an ihrem Arbeitsplatz ein Männerüberschuss besteht. Frauen finden hingegen, dass sie mit zu vielen Frauen zusammenarbeiten. Wird also dem Wunsch nach gemischten Teams in den hannoverschen Betrieben nicht im ausgewogenen Maße nachgegangen? Zu bemerken ist in diesem Zusammenhang auch, dass insgesamt mehr Männer als Frauen der Meinung sind, dass das Geschlechterverhältnis am Arbeitsplatz genau richtig ist.
Auch die Diskriminierung hinsichtlich des Geschlechts weist eine Besonderheit auf: den Befragten sind deutlich mehr Fälle bekannt, in denen Frauen aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert werden, wobei diese Diskriminierung häufiger im beruflichen, als im privaten Umfeld stattfindet.
Sexuelle Orientierung
Bei den Umfrageerbenissen zum Thema sexuelle Orientierung scheint Hannover insgesamt als sehr offen und tolerant wahrgenommen zu werden: Nur 8 % finden das Gegenteil.
Es fällt auf, dass besonders im privaten Umfeld mehr Fälle von Diskriminierung von Männern bekannt sind. Auf der anderen Seite sind es eher die Frauen, die wegen ihres Geschlechts im beruflichen Umfeld diskriminiert werden.
Welche Dimension beinhaltet das höchste Konfliktpotential?
Das Zusammentreffen unterschiedlicher Menschen kann, trotz all der positiven Aspekte, die eine multikulturelle Gesellschaft mit sich bringt, auch zu gegenseitigem Unverständnis führen.
Wir haben die BewohnerInnen Hannovers gefragt, welche der sechs Diversity-Dimensionen ihrer Meinung nach das höchste Konfliktpotential aufweist. Die Wahrnehmung ist recht eindeutig: 64% der Befragten sind der Ansicht, dass vor allem das Zusammentreffen unterschiedlicher Religionen und Weltanschauungen zu Konflikten führen kann und 16% sehen in der ethnischen Zugehörigkeit ein hohes Konfliktpotential. Die Dimensionen Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung sowie psychische und physische Fähigkeiten werden nur von einem geringen Anteil als konfliktreichste Dimension eingestuft.
In Bezug auf welche Diversity-Dimensionen besteht Handlungsbedarf?
Gleichberechtigung wird in Hannover groß geschrieben: 95% der Befragten sind der Ansicht, dass der Handlungsbedarf in Bezug auf die Dimension Geschlecht gedeckt ist. Auch hinsichtlich des Alters und der sexuellen Orientierung sind mehr als 80% dieser Meinung. Die Hälfte der Befragten sieht Handlungsbedarf hinsichtlich der Dimension der Kultur und ethnischen Zugehörigkeit; bei Religion und Weltanschauung ist der Anteil sogar noch höher. Ein Viertel der Befragten ist der Meinung, dass in Hannover Verbesserung bezüglich der Dimension der psychischen und physischen Fähigkeiten nötig ist. Insgesamt besteht noch viel Handlungsbedarf zu den Diversity-Dimensionen. Aufgrund der Möglichkeit der Mehrfachnennung bei dieser Frage, können die Antworten jeweils 100% erlangen.
Ein Blick in die Zukunft
Wie wird es wohl in 15 Jahren in Hannover aussehen?
culture.communication hat einen Blick in die Zukunft gewagt und gefragt, welche Dimension im Jahre 2030 nach Einschätzung der Befragten die wichtigste Rolle in der Region Hannover spielen wird. Auch hier ist fast die Hälfte der Befragten der Ansicht, dass diese Religion und Weltanschauung seien wird, gefolgt von der ethnischen Zugehörigkeit und dem Alter.
Momentan scheint das Alter, weder in Bezug auf das Konfliktpotential, noch auf Handlungsbedarf, eine prägnante Rolle zu spielen. Bedenkt man jedoch den demographischen Wandel hin zu einer alternden Gesellschaft und die Auswirkungen auf Wirtschaft und Kultur, ist die Zukunftsprognose einer zunehmenden Relevanz des Alters durchaus nachvollziehbar.
Die Resultate der Umfrage lassen, trotz gewünschtem Handlungsbedarf, auch viele positive Entwicklungen erkennen: Die Situation bezüglich Geschlecht, Alter und sexueller Orientierung wird von den BewohnerInnen sehr positiv wahrgenommen. Besonders hinsichtlich der sexuellen Orientierung ist Hannover laut der Diversity- Umfrage eine auffallend tolerante Stadt. Zusammenleben in Vielfalt bringt zwar einige Hürden mit sich, jedoch überwiegen deutlich die Vorteile. Dies zeigt: eine vielfältige Gesellschaft ist eine Bereicherung – jetzt und in Zukunft!
*Die Diversity-Umfrage wurde im Mai 2015 von culture.communication durchgeführt und ausgewertet. Befragt wurden Personen
CulturExperience präsentiert: Indonesien, Neuseeland und Tonga
Der Bachelor ist geschafft – doch wie soll es danach weiter gehen? Diese Frage hat sich auch Elisa Schulzki (24 Jahre) gestellt, und beschlossen, erst einmal für ein halbes Jahr auf Reisen zu gehen. Über Indonesien ging es nach Neuseeland, und von dort aus nach Tonga, einem kleinen Inselstaat im Südpazifik. Eine solche Reise bringt unzählige, interkulturelle Begegnungen mit sich – Elisa berichtet von ihren interessantesten Momenten.
Das ganze Interview hier:
Und der Oscar für den besten interkulturellen Film geht an…..
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Die Oscar-Nacht ist zwar vorbei, aber die Filmwelt hat uns gepackt die gute Stimmung hält an. Wir haben uns intensiver über gute, empfehlenswerte Filme mit interkulturellem Charakter ausgetauscht. Dabei ist eine Liste mit Filmen entstanden, die wir gesehen haben und gerne weiterempfehlen. Die Reihenfolge ist dabei zufällig und sagt nichts über die Qualität des Filmes aus.
Als erstes stellen wir ein paar Multi-Kulti-Komödien vor, also welche in denen mehr als zwei Kulturen/Religionen vorkommen. Als zweites sehen Sie eine Auswahl an interkulturellen Dramen. Wenn Sie auf das Foto klicken, können sie die jeweiligen Trailer zu den Filmen anschauen. In unserem nächsten Blogbeitrag werden wir unsere Lieblingskomödien vorstellen, in denen zwei Kulturen aufeinander treffen. Viel Spaß! Und wir sind natürlich gespannt, welche Filme mit interkulturellem Charakter Sie empfehlen würden. Wir freuen uns auf Ihre Kommentare!
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Monsieur Claude und seine Töchter (2014) Philippe de Chauveron |
Multi-Kulti Komödien
Drei von vier Töchtern von Claude heiraten entgegen seines Willen einen jüdischen Geschäftsmann, einen muslimischen Rechtsanwalt und einen chinesisch stämmigen Bänker. Seine einzige Hoffnung auf den Traum- Schwiegersohn ruht auf der jüngsten Tochter Laure.
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L’auberge espagnole – Barcelona für ein Jahr (2002) von Cédric Klapisch |
Der französische Student Xavier verbringt zwei Auslandssemester in Barcelona. Er zieht in eine WG mit anderen Studenten aus ganz Europa ein: Katalonien, Italien England, Deutschland und Belgien. |
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What’s Cooking? (2000) von Gurinder Chadha |
Ein Tag aus dem Leben von vier Amerikanischen Familien mit verschiedenen Hintergründen – Mexikanisch, Jüdisch, Vietnamesisch und Afroamerikanisch – und ihre eigene Familienfeier von Thanksgiving.
Interkulturelle Dramen |
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Wut (2005) von Züli AladaÄ |
Felix, ein feinsinniger Teenager mit bildungsbürgerlichem Hintergrund ist ein Opfer den Schikanen von dem jungen Berliner Türken Can und seine Gang. Sein Vater, ein Universitätsprofessor, stellt sich schützend vor ihn aber seine Unterredung mit Can‘s strengem, gläubigem Vater bringt allenfalls einen Teilerfolg. Can versucht, den Akademiker privat und beruflich zu ruinieren. Der Konflikt eskaliert.
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L.A. Crash (2004) von Paul Haggis |
Der Film erzählt die Vorgeschichte eines Auffahrunfalls in mehreren miteinander verwobenen Handlungssträngen, in denen verschiedenste Personen mit ihren Einstellungen und Vorurteilen in der Großstadt Los Angeles aneinander geraten. Der Film erhielt mehrere Preise, darunter Oscar für den besten Film.
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Persepolis (2007) von Vincent Paronnaud und Marjane Satrapi |
Ein französischer Zeichentrickfilm, der auf dem gleichnamigen Comic basiert. Die Kindes- und Jugendgeschichte der Regisseurin, die wegen der Islamischen Revolution im Iran von ihren Eltern nach Österreich geschickt wurde.
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Dschungelkind (2011) von Roland Suso Richter |
Die 8-jährige Sabine wandert mit ihrer deutschen Familie nach West-Papua aus. Ihr Vater ist Sprachwissenschaftler und hat es geschafft, die Erforschung der Sprache eines Eingeborenenstammes zu erhalten. Dafür wird die ganze Familie mehrere Jahre im Urwald fernab jeglicher Zivilisation leben müssen.
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Gegen die Wand (2004) von Fatih Akin |
Die Liebesgeschichte einer jungen in Deutschland geborenen und aufgewachsenen Türkin, die eine Scheinehe mit einem älteren, alkoholkranken und drogensüchtigen Landsmann eingeht, um den Moralvorstellungen ihrer Eltern zu entkommen. |
Kommunizieren wir nur indem wir sprechen? Oder ist da mehr dran?
Kommunizieren wir nur indem wir sprechen? Oder ist da mehr dran?
Was fällt Ihnen zuerst ein, wenn Sie an kulturelle Aspekte denken? Kunst und Musik? Sitten und Bräuche? Oder etwas anderes? Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, welch eine aussagekräftige Rolle die Kommunikation, insbesondere ihr nonverbaler Teil, spielt?
Die nonverbale Kommunikation ist ein wichtiger Bestandteil der Kommunikation, denn fast 55% unserer Signale, die wir beim Kommunizieren senden, werden unbewusst gesendet. Nonverbale Kommunikation wird durch kulturelle Muster beeinflusst, verrät Wichtiges über unseren kulturellen Hintergrund und kann oft auch Auslöser für interkulturelle Missverständnisse werden. Die nonverbale Kommunikation ist, was wir unbewusst von uns preisgeben und was wir oft nicht kontrollieren können – vor allem dann, wenn wir emotional sind, wie zum Beispiel wütend, sehr glücklich, panisch, aufgeregt oder nervös. Dazu gehört nach Jürgen (2007) zum Beispiel die Körpersprache, die u.a. aus Gestik, Mimik, Augenkontakt, Körperhaltung, Berührung, Körperkontakt, körperlichen Abstand, Gerüche und dem Tonfall besteht. Zur nonverbalen Kommunikation gehört auch: Kleidung, Zeichen, Symbole, Farben und Schmuck. Ihre besondere Bedeutung erhält die nonverbale Kommunikation nicht zuletzt dadurch, dass Menschen aufgrund der möglichen reduzierten sprachlichen Kommunikationsmöglichkeiten im interkulturellen Kontext dazu tendieren, vermehrt zu gestischen und mimischen Verständigungselementen zu greifen. Und hier hält man die eigenen nonverbalen Muster oftmals fälschlicherweise für universell. Deswegen ist es so wichtig, sich darin zu üben.
Wir geben Ihnen nachfolgend ein paar Beispiele, um aufzuzeigen, welche interessanten Tatsachen wir meistens unbewusst offenbaren, wenn wir uns unser nonverbales Kommunizieren anschauen.
Körperkontakt
In Europa ist es ein gewöhnliches Bild, wenn ein Mann und eine Frau in der Öffentlichkeit Händchen halten. In islamischen Ländern wiederum gilt öffentliches Händchenhalten von Personen unterschiedlichen Geschlechts als unangebracht. Sieht man zwei Männer in Europa Händchen haltend in der Öffentlichkeit, denken viele, sie seien homosexuell. In orientalischen Kulturen, zum Beispiel in Saudi Arabien oder in den Arabischen Emiraten ist dies wiederum etwas Alltägliches und gar wichtig:
… aber gewöhnungsbedürftig für Angehörige westlicher Kulturen, da sie es so nicht kennen. Die steife Körperhaltung des ehemaligen US-Präsidenten Bush beim Händchenhalten mit dem saudi-arabischen Prince Abdullah ging um die Welt.
Und an diesem Zeitungsausschnitt aus der New York Post kann man erkennen, dass diese Situation missinterpretiert wurde bzw. absichtlich oder unabsichtlich neben einem neben einem Artikel mit der Überschrift “House bans gay unions“ (Zu Deutsch: Parlament verbietet Homosexualität) platziert wurde.
Gestik, Zeichen und Symbole
Auch Gesten, Zeichen und Symbole können über die Länder und Kulturen unterschiedlich gedeutet werden. So, zum Beispiel das ganz alltägliche Kopfschütteln, von dem man denken könnte, es würde überall als „Nein!“ verstanden werden. In Indien und Bulgarien bedeutet es das genaue Gegenteil. Oder wenn die Menschen in Indien auf den Boden schauen, dann ist das dort ein Zeichen des Respekts. Im Nahen Osten wird nur das nach unten Nicken als Zustimmung gedeutet, während Nicken nach oben eine Ablehnung ist. In Asien wiederum wackelt man mit dem Kopf nach rechts und links als Zeichen einer Zustimmung.
Haben Sie die T-Online Werbung auch gesehen? Wissen Sie, dass diese Handgeste im interkulturellen Vergleich unterschiedliche, mitunter sogar gegensätzliche, Bedeutungen aufweisen und somit zu gravierenden nonverbalen Missverständnissen führen kann? Wenn in Deutschland etwas „okay“ ist, dann benutzen wir oft dieses Zeichen. Die Amerikaner und Australier machen es uns gleich. Bei den Franzosen und Japanern allerdings benutzt man diese Geste, um zu signalisieren, dass etwas wertlos ist. Als sexuell unangebrachte Geste versteht man dieses Zeichen in Lateinamerika, Russland und Osteuropa. Somit könnte die aus Deutschland kommende Werbung zu großen Missverständnissen führen, wenn sie in bestimmten anderen Ländern zur Marketingzwecken benutzt wäre, oder wenn Menschen aus diesen Ländern diese Werbung in Deutschland zu sehen bekommen.
Sogar Farben können je nach Kulturraum eine erheblich arbiträre kulturspezifische Bedeutung haben. Die grüne Farbe zum Beispiel, Amerikas Lieblingsfarbe für Frische und Gesundheit, wird in Ländern mit einem dichten grünen Dschungel oft mit Krankheit in Verbindung gebracht. Ein anderes Beispiel ist die Farbe Schwarz. Nicht überall auf der Welt signalisiert diese Farbe Trauer: In asiatischen Ländern (zum Beispiel in China) ist dies Weiß, in Brasilien Violett, in Mexiko Gelb und in der Elfenbeinküste Dunkelrot. Für Amerikaner ist Blau die männlichste Farbe, in Frankreich und England wird Männlichkeit jedoch mit der Farbe Rot assoziiert. Und während Rosa die weiblichste Farbe in den USA ist, gilt Gelb in den meisten anderen Ländern als feminin.
All diese realen Tatsachen zeigen, dass wir uns mit der nonverbalen Kommunikation mindestens genauso ernst auseinandersetzen sollen, wie mit dem gesprochen Wort. Achten Sie in Zukunft also auch auf die „verborgenen“ Zeichen, wenn Sie auf einen Menschen aus einer anderen Kultur treffen und versuchen Sie, seine nonverbale Nachricht richtig zu deuten! Wenn Sie sich unsicher sind, fragen Sie ruhig ehrlich nach, als dass Sie in ein kulturelles Fettnäpfchen treten!
Autor: Anna Gorodina
„Die Zukunft ist grenzenlos – mit interkultureller Kompetenz zum Erfolg“
„Die Zukunft ist grenzenlos – mit interkultureller Kompetenz zum Erfolg“
Haben Sie sich schon gefragt, welche Rolle interkulturelle Kompetenz für Auszubildende spielt? Braucht man sie überhaupt? Und wenn ja, wozu eigentlich?
Interkulturelle Kompetenz stellt eine der zentralen Schlüsselqualifikationen in der heutigen Arbeitswelt dar – für alle, denn nicht nur im Ausland, sondern auch bei der Zusammenarbeit mit Menschen aus anderen Kulturen hierzulande, kann es aufgrund fehlender Kenntnis der kulturellen Prägung des Gegenübers zu Problemen kommen, die die Zusammenarbeit sowie das persönliche Verhältnis belasten. Laut des Institute for the Future for the University of Phoenix Research gehört interkulturelle Kompetenz zu den 10 wichtigsten Berufskompetenzen für das Jahr 2020.
Im diesjährigen Nachwuchsförderungs-Treffen der Deutschen Management Akademie in Celle für Auszubildende unterschiedlicher niedersächsischer Unternehmen wurde die Wichtigkeit interkultureller Kompetenz für den Beruf zum Thema gemacht. In Vorträgen und Workshops unter dem Motto: „Die Zukunft ist grenzenlos – mit interkultureller Kompetenz zum Erfolg“ ging es um die Entwicklung interkultureller Kompetenzen, die Bedeutung kultureller Unterschiede für den späteren Beruf, Auslandsaufenthalte und das Arbeiten in interkulturellen Teams.
“Mit interkultureller Kompetenz zum Erfolg” war das Thema unseres Vortrages. Bei den anschließenden Workshops hatten wir „interkulturelle Konflikte am Arbeitsplatz“ beleuchtet, um aufzuzeigen, wie unterschiedliche Kulturstandards zu Konflikten im Beruf führen und mit welchen Strategien sie angegangen werden können.
Interkulturelle Kompetenz und ein konstruktiver Umgang mit schwierigen Situationen im Ausland ist für ein Auslandspraktikums von bedeutender Rolle. Im Bereich der Universitäten sind Auslandssemester und Praktika inzwischen eine weit verbreitete Praxis. Eine Möglichkeit ein Auslandspraktikum während einer Ausbildung zu absolvieren, ist entsprechend neu. Es ist eine einzigartige Gelegenheit für die Auszubildenden, Auslandserfahrung schon bereits in der Ausbildung zu sammeln, Fremdsprachenkenntnisse zu erweitern und ihre interkulturelle Kompetenz zu entwickeln. Hierzu hielt Frau Barbara Paulmann (Niedersächsisches Kultusministerium) einen Vortrag „Auslandserfahrungen schon während der Ausbildung?!“ und versorgte die Teilnehmer mit vielen Informationen rund um das Thema Auslandspraktikum während der Ausbildung.
Das Niedersächsische Kultusministerium kümmert sich unter anderem um die Vermittlung von Praktikumsplätzen im Ausland und bei der Abwicklung von Formalitäten. Weitere Informationen erhalten Sie bei Frau Paulmann:
Diversity Management als Organisations- und Personalstrategie – Oder was die Altersvielfalt der Belegschaft mit der Zukunftsfähigkeit von Organisationen zu tun hat
In den letzten Jahren haben demographische und wirtschaftliche Entwicklungen dazu geführt, dass Gesellschaften immer heterogener werden. Sei es hinsichtlich der Kultur, der Religion oder der sexuellen Orientierung – die personelle Vielfalt gehört zum Alltag dazu. Haben Sie sich bereits gefragt, wie Unternehmen mit dieser Vielfalt konkret umgehen?
Vermehrt rücken derzeit die verschiedenen Altersgruppen in den Fokus, da die Auswirkungen einer alternden Gesellschaft in Europa bereits spürbar sind. Während die Geburtenraten sinken, wächst die durchschnittliche Lebensdauer und tendenziell wird es dabei bleiben. So steigt auch die Vielfalt in den Altersgruppen der Belegschaften, die sich hinsichtlich ihrer Stärken und Wünsche im Arbeitsalltag unterscheiden. So gilt die Generation Y der Nachwuchskräfte zwischen 20 und 35 Jahren als technikaffin sowie innovativ und sucht nach Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Ältere Arbeitnehmer verfügen über einen großen Erfahrungsschatz und wünschen sich, dass dieser auch wertgeschätzt wird. Jede Generation hat folglich ihre eigenen Meinungen, Methoden und Ziele. Auch hinsichtlich der Arbeitsmoral und der Kommunikationsstile gibt es Unterschiede, sodass effizientes und konfliktarmes Arbeiten in generationenübergreifenden Teams meistens als schwierig gilt und selten umgesetzt wird. Würde sich die Einstellung dazu jedoch ein wenig ändern, könnte sich dies sowohl für die Mitarbeiter selbst als auch für ihre Arbeitgeber auszahlen. Zahlreiche Studien haben bestätigt, dass heterogene Teams großes Erfolgspotenzial in der Zusammenarbeit aufweisen. Sie sind nicht nur kreativer und innovativer, sondern können auch qualitativ bessere Lösungen erzielen. Außerdem greifen die verschiedenen Generationen auf unterschiedliche Erfahrungen zurück – davon können alle profitieren.
Das Potenzial aller (Alters-)Gruppen kreativ zu nutzen und die Bedürfnisse der einzelnen Generationen zu berücksichtigen, stellt somit auf der Grundlage dieser Veränderungen eine Herausforderung für eine zukunftsfähige Organisations- und Personalstrategie dar. Organisationen, die diese Herausforderung angenommen haben, widmen sich dem Age Management. Age Management wird als ein Element des Managements von menschlichen Ressourcen aufgefasst, das sich auf Fragen der Altersdifferenzen konzentriert. So werden u.a. Maßnahmen zur Qualifizierung älterer Arbeitnehmer, zur Förderung der Zusammenarbeit zwischen den Generationen und zur Etablierung der Wertschätzung der Vielfalt als Teil der Unternehmenskultur ergriffen.
Die generationsübergreifenden Veränderungen. Wo finden Sie sich wieder?
Wir von culture.communication haben uns in dem grenzübergreifenden Projekt „Diversity Management als Organisations- und Personalstrategie, am Beispiel von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 45+“ über zwei Jahre intensiv mit dem Thema auseinandergesetzt. Das Projekt entstand mit dem Gedanken, zum konstruktiven Blick auf die mit Alter verbundenen Herausforderungen in Organisationen beizutragen. Die Mitgestalter des Projektes – PartnerInnen aus Frankreich, Spanien, Deutschland und Polen – haben zunächst eine Analyse der demographischen Situation sowie der Praktiken des Age Managements in den jeweiligen Ländern durchgeführt. Anschließend wurde ein Vergleich bestehender Trainingsprogramme im Age Management Bereich in den beteiligten Ländern vorgenommen. Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse wurde ein fundiertes und international erprobtes Trainingskonzept entwickelt, das in mehreren Sprachen zugängig ist.
Das Seminar richtet sich vornehmlich an Personen mit Entscheidungsbefugnis in Organisationen. Die Teilnehmer sollen dabei zunächst die Idee und den rechtlich-organisatorischen Rahmen von Age Management kennenlernen sowie eine positive Einstellung gegenüber dem Thema aufbauen. Anhand von Input, Übungen und Diskussionen soll erarbeitet werden, wie die Erfahrungen der MitarbeiterInnen im Kontext des Kompetenz-Managements der Organisation genutzt werden können und wie mit den Themen Personalplanung und Kompetenztransfer umgegangen werden kann. Letztlich ist das Ziel, die Bedeutung von Empowerment für Personen, die an Veränderungen in Organisationen beteiligt sind, zu erkennen. Mit diesem Trainingskonzept soll ein erster Schritt zur Entwicklung einer Organisationskultur geleistet werden, die die (Alters-)Vielfalt ihrer Mitarbeiter schätzt, fördert und somit zukunftsfähig macht.
Wenn Sie nähere Informationen zu dem Projekt erhalten möchten, kontaktieren Sie uns unter: info@culturecommuncation.de
Autor: Lisa Matthes
Wissenstransfer im Auslandsentsendungsprozess – Über die Bedeutung und Nutzung des Wissens der Rückkehrer
Haben Sie sich schon einmal gefragt, was mit all dem Wissen passiert, das Mitarbeiter in den Unternehmen besitzen? Wie sieht es zum Beispiel mit dem Wissen der Expatriates aus?
Die Anzahl der vom Stammhaus ins Ausland entsendeten Mitarbeiter nimmt derzeit immer weiter zu. Das nach der Rückkehr der Mitarbeiter mitgebrachte Wissen und die Erfahrungen sind eine Schatzkiste voller wertvoller Informationen für das Unternehmen. In diesem Zusammenhang gewinnt der Transfer des Wissens der Expats immer weiter an Bedeutung und wird zunehmend zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil, da es im Vergleich zu Produkten schwieriger zu imitieren und zu adaptieren ist. Lange dienten Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräften dem Wissenstransfer von den Muttergesellschaften zu den Auslandsgesellschaften. Zu wenig Aufmerksamkeit wird bis heute dem im Ausland erworbenen Wissen gewidmet. Nach einer Umfrage ermitteln nur 30% der Unternehmen systematisch das erworbene Wissen der Rückkehrer. Da Wissen stets an Personen gebunden ist, kann es nur weitergegeben werden, wenn die Möglichkeit der Wissensteilung gegeben ist. Die Herausforderung besteht dabei darin, das zumeist implizite, schwer artikulierbare Wissen zu identifizieren, in geeigneter Art zu speichern und nutzbar zu machen. Mithilfe entsprechender Wissenstransfer Instrumente werden die Voraussetzungen dafür geschaffen.
Zu diesen Instrumenten zählen zum einen zentralisierte Informationsschriften wie länderspezifische Handbücher und Leitfäden, die von der Personalabteilung erstellt werden. Allerdings stellt es sich als schwierig heraus, erworbenes Wissen und individuelle Erfahrungen in länderspezifischen Informationsbroschüren zu dokumentieren. Da während des Auslandsaufenthaltes besonders implizites Wissen erworben wird, eignen sich solche deskriptiven Instrumente nur bedingt zum Wissenstransfer.
Eine weitere Möglichkeit, Wissen im Auslandsentsendungsprozess zu transferieren, sind Methoden der persönlichen Erfahrungsweitergabe. Dazu gehören Best Practices, Lessons Learned, Storytelling oder auch Mentoring und Coaching. Mithilfe dieser Methoden kann auf konkrete Situationen im Auslandsaufenthalt und die dort gemachten individuellen Erfahrungen Bezug genommen werden, mögliche Fehler oder Herausforderungen können identifiziert und Lösungsmöglichkeiten übermittelt oder entwickelt werden. IT-Systeme ermöglichen dann, das erworbene und identifizierte Wissen zu speichern, zugänglich und anwendbar zu machen. Dabei kann zwischen Social Software wie Wikis oder Weblogs, inhaltsorientierten Systemen wie Content-Management-Systeme oder auch Suchmaschinen wie dem Intranet unterschieden werden. An mancher Stelle wird auch die Personalplanung als Instrument des Wissenstransfers erachtet. Denn Repatriates sollten nach der Rückkehr an den Stellen eingesetzt werden, an denen sie ihr neu gewonnenes Wissen auch anwenden können. In einer qualitativen Befragung von Repatriates, die zwischen 3 und 5 Jahren im Ausland waren, wurde beklagt, dass die Stellenbesetzung nach der Rückkehr häufig dem Zufall überlassen ist. Nach einer Studie von Deloitte geben 58% der Repatriates an, dass der Hauptgrund, das Unternehmen zu verlassen, in der mangelnden Anwendbarkeit des gewonnen Wissens lag.
Unternehmen, die bereits das Potential ihrer Repatriates erkannt haben, bilden sie zu interkulturellen Wissensmanagern für die Entwicklung einer interkulturellen Wissensbasis aus. So können sie etwa als Berater ihre Erfahrungen an das Unternehmen weitergeben. Sie sind zuständig für den Wissenstransfer von internationalen Erfahrungen, gemeinschaftliches Lernen und das Etablieren einer interkulturellen Wissenskultur anhand von unternehmerischen Zielen.
Nach wie vor wird in den meisten Unternehmen das Potenzial der Repatriates als Multiplikatoren und Wissensträger jedoch unterschätzt oder nicht ausgeschöpft. Die verschiedenen Instrumente des Wissensmanagements sollten flexibel und parallel eingesetzt werden, um möglichst viele Mitarbeiter zu erreichen. Schließlich bietet die ausschöpfende Nutzung des Wissens der Repatriates die Möglichkeit, Unternehmen mit einer eigenen interkulturellen Wissenskultur wettbewerbsfähiger zu machen.
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