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Erfolgreiche Geschäftsbeziehungen in den USA – Teil 2
8. October 2010 | 
Author Viele Unternehmen, die in den USA investieren oder Geschäftsbeziehungen aufbauen, unterschätzen oftmals die Unterschiede zwischen deutscher und nordamerikanischer Kultur, da sie sich oberflächlich ähneln. Doch die Kommunikationsstile und Arbeitsgewohnheiten von deutsch-amerikanischen Teams sind größtenteils diametral entgegengesetzt.
Teil 2: Projektarbeit
Warum so viele deutsch-amerikanische Projekte misslingen, liegt daran, dass sich Deutsche bei der Entscheidungsfindung sehr detailliert der Analyse von Problemen zuwenden und weniger Gewicht auf die Ergebnisse legen.
Die handlungsorientierten Amerikaner finden diese Art der Diskussion oft trocken und langweilig und die Fülle an Informationen ist für sie reine Zeitverschwendung. Die Problemlösung beginnt ihrer Meinung nach mit einem kurzen Brainstorming, um die Ziele zu definieren und die wichtigsten Meilensteine zu setzen. Effizienz und Kreativität sind dabei wichtig. Dabei konzentrieren sich Amerikaner eher auf die Aufgabe und Vision als auf Entscheidungsfindungen. Außerdem arbeiten sie nach dem Motto: Learning by doing.
Wenn ein Plan erst einmal etabliert ist, arbeiten deutsche Teammitglieder relativ unabhängig. Amerikaner erwarten dagegen weitere Gruppenmeetings und informelle Kommunikation. Hier wundern sich die Deutschen meist, warum die Amerikaner nach Dingen fragen, die bereits lang und breit diskutiert wurden.
Deutsche sehen Entscheidungen in Gruppenmeetings als bindend an – Amerikaner eher als Richtlinien, die geändert werden können, falls sich eine bessere Lösung anbietet. Sie nehmen diese Änderungen gerne in Kauf, da sie Teil des Abenteuers sind – getreu dem Motto: Der Weg ist das Ziel!
Teamleitung
Auch die Leitung von deutsch-amerikanischen Teams ist mit vielen Missverständnissen behaftet. Beispielsweise ist ein deutscher Leiter gleichzeitig Experte als auch Mediator, der überzeugt und nicht anordnet. Er zielt darauf ab, gemeinsam mit der Gruppe eine Strategie zu wählen. Während der Durchführungsphase finden Amerikaner den deutschen Führungsstil distanziert und unnahbar, da es der Projektleiter gewohnt ist, wenig mit seinen Mitgliedern zu interagieren.
Ein amerikanischer Leiter dagegen definiert Ziele, trifft Entscheidungen, verwaltet Aufgaben und geht sicher, dass sie auch erledigt werden. Motivation und Coaching sind wichtige Teile seines Stils. Die Kommunikation ist dabei für europäische Verhältnisse sehr intensiv und folgt einer „Baseball-Team“- Atmosphäre.
Arbeitshaltung
Während Deutsche Beruf und Privates trennen, bringen Amerikaner ihre Persönlichkeit in den Job mit hinein und agieren bei der Arbeit ähnlich wie im Privatleben. Oft sind sie auch bereit sonntagmorgens ins Büro zu gehen.
Die USA wird als maskuline Gesellschaft mit einem initiativen und optimistischen Lebensansatz betrachtet. Amerikaner sehen sich selbst als ambitioniert, fleißig, innovativ und energisch. Bei Erfolg kommt es nur darauf an, wie sehr man etwas will. Amerikaner sind besessen von individuellen Freiräumen. Konkurrenz ist ein zentraler Wert, der zu Aufschwung und Wachstum führt. Teamgeist ist zwar vorhanden, jedoch erhofft jeder insgeheim, dass er die anderen aussticht. Menschen werden anhand ihres finanziellen und beruflichen Erfolgs bewertet und in Gewinner oder Verlierer eingeteilt. Die Karriere des Einzelnen ist dabei wichtiger als das Ziel der Firma.
In der maskulin geprägten Gesellschaft mit femininen Zügen sind Deutsche ebenso wie Amerikaner wetteifernd und ambitioniert. Gleichzeitig aber ziehen sie es vor, in einem Team zu arbeiten und einem gut etablierten Plan zu folgen. Sicherlich trägt auch das Regierungssystem der sozialen Marktwirtschaft zu der Haltung bei, dass für Deutsche das Einkommen zwar wichtig ist, aber Lebensqualität und eine gute Arbeitsatmosphäre mehr zählen. Weil viele Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber loyal sind, verlangen sie dafür auch mehr Sozialleistungen.
Diese unterschiedlichen Werte und Vorstellungen beeinflussen die Arbeitsmotivation und die Bezahlung. Der Ausgleich von Zahlungsstrukturen war DaimlerChrysler‘s größtes Problem nach ihrer Fusion. Auf der einen Seite haben deutsche Angestellte mehr als ihre amerikanischen Kollegen verdient, andererseits waren die Gehälter der Detroiter-Manager zweimal so hoch wie die der Deutschen, was an das Prinzip „the winner takes it all“ erinnert. Die nordamerikanische Mentalität sieht daher das Teilen von Profiten mit Kollegen auch als sozialistisch oder sogar kommunistisch an. Der amerikanisch-deutsche Kulturkonflikt ist somit der zwischen manischem Individualismus und zunehmender Gleichmacherei.
Hier geht es zu Teil 1 und 3
Teil 1
Teil 3
Erfolgreiche Geschäftsbeziehungen in den USA – Teil 1
Viele Unternehmen, die in den USA investieren oder Geschäftsbeziehungen aufbauen, unterschätzen oftmals die Unterschiede zwischen deutscher und nordamerikanischer Kultur, da sie sich oberflächlich ähneln. Doch die Kommunikationsstile und Arbeitsgewohnheiten von deutsch-amerikanischen Teams sind größtenteils diametral entgegengesetzt.
In seinem Artikel „Bridging the intercultural gap. Non-conventional truths about american-german business“ schildert der Autor und interkulturelle Trainer Patrick Schmidt das Negativbeispiel Wal-Mart und dessen Rückzug aus dem deutschen Markt. Damals verlor der einflussreiche US-Konzern mehrere Hundert Millionen Dollar nach dem Verkauf seiner Märkte. Das Deutschlandgeschäft floppte u.a. deshalb, weil das Unternehmen den deutschen Markt nicht richtig einschätzen konnte und die Heimatstrategie verfolgte.
Dieses Phänomen ist auch als Ähnlichkeitsfalle bekannt und der häufigste Fehler in amerikanisch-deutschen Geschäftsbeziehungen. Denn neben einigen Gemeinsamkeiten wie einer linearen Problemwahrnehmung (erst eins nach dem anderen), der Wertschätzung einer pünktlichen, direkten und ehrlichen Art und Weise und der zukunftsorientierten, kompetenten und praktischen Haltung gibt es auch viele subtile Unterschiede.
Teil 1: Kommunikation
Deutsche unterscheiden im beruflichen Kontext zwischen der Sach- und Beziehungsebene, wobei die erstere vorgezogen wird. In der Außenwirkung wollen Deutsche als zuverlässig, objektiv, faktenorientiert und gebildet wahrgenommen werde. An erster Stelle steht die Wahrheitssuche, dabei wird eine Aufgabe aus jeder Perspektive betrachtet, auch wenn dies vom Gegenüber als unfreundlich, konfrontierend und langatmig eingeschätzt wird. Die deutsche Umgangsform ist auch bei Unterhaltungen, Kritikäußerungen und Handlungsanweisungen sehr direkt. Diese, von außen teilweise aggressiv wahrgenommene Art, die für einen Amerikaner sehr unangenehm wäre, beeinträchtigt die Beziehungsebene unter Deutschen nicht sehr.
Im Gegensatz dazu wollen Amerikaner gemocht und sozial akzeptiert werden, sie legen Wert auf die persönliche Ebene. In vielen Situationen lassen sie sich von der Meinung anderer und nicht von dem eigentlichen Nutzen leiten. Aufgeschlossen sein gilt als Mittel um Freundschaften zu schließen, auch im beruflichen Kontext. Amerikaner teilen ihre Freude sehr offen mit oder teilen persönliche Details auch schnell Fremden mit. Dies hängt stark mit dem nationalen Mantra der Aufstiegsmöglichkeiten zusammen. Soziale Akzeptanz ist ursprünglich, Bekannte werden oft als „Freunde“ bezeichnet und Komplimente werden großzügig verteilt und erwartet. Dagegen betrachten Deutsche Komplimente eher als überflüssig.
Wenn diese Kommunikationsstile nicht korrekt anerkannt und entschlüsselt werden, gibt es viele Missverständnisse: Amerikaner halten Deutsche für starrsinnig und besserwisserisch und Deutsche stempeln Amerikaner als naiv und oberflächlich ab. Dabei gibt es die einprägsame Metapher der deutschen Kokosnuss und des amerikanischen Pfirsichs. Das Bild der Kokosnuss bedeutet dabei, dass Deutsche beim ersten Kontakt eher zurückhaltend sind, also eine harte, jedoch schmale Schale haben, die bei besserem Kennenlernen „geknackt“ werden kann. Dagegen gehen Amerikaner offener und persönlicher beim Erstkontakt mit ihrem Gegenüber um, was mit der dünnen Schale eines Pfirsichs verdeutlicht wird. Wenn ein Deutscher diese Freundlichkeit mit Freundschaft verwechselt, ist das ein Zeichen dafür, dass er in die Ähnlichkeitsfalle getappt ist und glaubt, die vermutete harte Schale des Amerikaners durchbrochen zu haben.
Ein Beispiel: Es kommt immer wieder vor, dass Deutsche die Floskel „und schauen Sie doch mal bei mir vorbei“, wortwörtlich nehmen und dann tatsächlich vor der Haustür eines amerikanischen Kollegen stehen. Diese spontane Sympathiekundgebung ist aber ein Zeichen dafür, dass sich der amerikanische Gesprächspartner mit seinem deutschen Kollegen wohl fühlt und keine konkrete Einladung! Ernst wird die Einladung erst dann, wenn ein konkretes Datum und eine Uhrzeit genannt werden.
Hier geht es zu Teil 2 und 3:
Teil 2
Teil 3
Anzahl internationaler Mitarbeiter verdoppelt sich
Achtung: Ähnlichkeitsfalle!
Wussten Sie schon, dass Unternehmen in der Zusammenarbeit mit Geschäftspartnern aus anderen europäischen und westlichen Kulturen ebenso viele schwierige Erfahrungen machen, wie mit Partnern aus anderen, „exotischeren“ Kulturkreisen?
Dies bestätigt eine Studie des 13. LAB Managerpanels aus dem Jahr 2008, in der 246 deutsche Führungskräfte hinsichtlich ihrer persönlichen Erfahrungen mit anderen Kulturkreisen befragt wurden. Und so ist es nicht überraschend, dass nach China (33,7%) gleich Frankreich (29,7%) und die USA (24,8%) folgen. Weiterhin auffallend sind die hohen Werte für Großbritannien (15,9%).
Die Erfahrung, dass sich Europäer und Amerikaner doch nicht so ähnlich sich, hat auch die Deutsche Regine Albrecht gemacht. Sie hat ihren Mann vor 13 Jahren aufgrund einer Entsendung in die USA begleitet. Wie viele andere dachte sie, dass aufgrund der vielen, oberflächlich betrachteten Gemeinsamkeiten im Geschäfts- und Kommunikationsverhalten, die Kulturen sich doch sehr ähnlich sind. Die Ähnlichkeitsfalle ist daher einer der populärsten Irrtümer in der Zusammenarbeit mit ausländischen Geschäftspartnern, die fatale Folgen haben kann, wenn man nicht darauf vorbereitet ist. Werden kulturelle Unterschiede unterschätzt, sind Missverständnisse vorprogrammiert. Besonders schwierig ist es, wenn derartige Probleme wie in vermeintlich ähnlichen Kulturkreisen völlig unerwartet auftreten.
Zur Vorbereitung auf einen anderen, wenn auch ähnlichen Kulturkreis sollte der Blick daher auch immer auf den geschichtlichen und kulturellen Hintergrund einer Gesellschaft gerichtet werden. Diesen Einblick erhalten Sie während eines zielgerichteten, interkulturellen Trainings wie beispielsweise Leben und Arbeiten in China oder Leben und Arbeiten in Brasilien, damit Ihre Entsendung erfolgreich verläuft und Sie vor kulturellen Konflikten gefeit sind.
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Tags: Ähnlichkeitsfalle, Argentinien, Auslandsentsendung, China, Expatriate, kulturelle Unterschiede, USA | 
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Opel in Polen und China
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Eid Mubarak!
Fremd im eigenen Land – Der (Kontra-) Kulturschock
Nach einem längeren Auslandsaufenthalt wieder in die Heimat zurück
zukehren, ist meist schwieriger als angenommen. Obwohl die Vorfreude auf die Heimat oft groß ist, fühlen sich nach der Rückkehr viele Expatriates „fremd im eigenen Land“, wie eine Amerikanerin bei ihrer Rückkehr auf CNN anschaulich berichtet. Dieser Zustand wird „umgekehrter Kulturschock“ oder auch „Kontra-Kulturschock“ genannt. Da man in das eigene, vermeintlich vertraute Land zurückkehrt, trifft er die meisten Heimkehrer wie aus heiterem Himmel. Laut Manager-Magazin belegen Studien aus den USA, dass jeder vierte Ex-Expat nicht klarkommt mit der Reintegration und sein Unternehmen im ersten Jahr nach dem Umzug aus dem Ausland verlässt. Je länger der Expat fort ist, desto größer ist die Gefahr, dass er sich in Deutschland nicht wieder zurechtfindet.
Das mühelose Anknüpfen an das alte Leben ist nicht mehr ohne Weiteres möglich. Während der Zeit im Ausland haben sich die alte Heimat, die Kollegen und Freunde nicht nur verändert, man sieht sie auch mit anderen Augen. Gleichzeitig hat der Entsandte sich durch seine internationalen Erfahrungen aber auch selbst verändert und weiterentwickelt.
Werden diese Veränderungen nicht wahrgenommen oder stoßen sie auf Desinteresse, kann das zu einem Motivationsverlust bei dem Mitarbeiter führen. Der umgekehrte Kulturschock kann dann weitreichende Folgen haben. Eine weltweite Studie der Unternehmensberatung Pricewaterhouse Coopers belegt: Die Rückkehr von Expatriates misslingt häufig. „Die Fluktuation unter diesen Mitarbeitern ist dreimal so hoch wie der Durchschnitt aller Angestellten in den untersuchten Unternehmen“, konstatiert Louis de Vries, Partner bei Pricewaterhouse Coopers. Für ihn ist einer der Gründe, dass es in den meisten Firmen, wenn überhaupt, nur sehr vage Konzepte für die Wiedereingliederung gibt. Nur etwa die Hälfte der untersuchten Unternehmen plant die Reintegration systematisch.
Dabei können recht einfache Maßnahmen dazu beitragen, die Potentiale des Mitarbeiters zu nutzen und ihn auch nach der Rückkehr an das Unternehmen zu binden. Ein Repatriationstraining vor oder kurz nach Rückkehr in das Heimatland hilft dem Mitarbeiter und seiner Familie, den Kulturschock schneller zu überwinden. Auch ein Mentor oder Coach kann hier schnelle, praktische Hilfestellung leisten. Daneben ist es sinnvoll, die Erfahrungen des Mitarbeiters für das Unternehmen nutzbar zu machen. Bislang wird dieser Erfahrungsschatz nur wenig systematisch genutzt. Eine nachhaltige Möglichkeit von den Kenntnissen entsendeter Mitarbeiter zu profitieren, ist der Aufbau eines Wissensmanagements in diesem Bereich.
Was haben interkulturelle Verhandlungen und Marathon gemeinsam?
Wer einen Marathon läuft, tut dies in der Regel nicht ohne eine intensive und gezielte Vorbereitung. Denn auch bei einer umfangreichen Vorbereitungszeit bleibt der Lauf selbst für trainierte Sportler eine ernstzunehmende Herausforderung.
Marathonlaufen und interkulturelle Verhandlungen haben insofern einiges gemeinsam. Neben der Ausdauer, die man im Marathon ebenso wie in internationalen Verhandlungen häufig mitbringen muss, können sie in beidem nur dann wirklich gut und erfolgreich sein, wenn Sie sich sorgfältig darauf vorbereiten.
Verhandlungen scheitern oftmals aufgrund unzureichender Vorbereitung. Nach einer Studie des Hernstein Institut für Management und Leadership der Wirtschaftskammer Wien aus dem Jahr 2005 in der 450 Führungskräfte aus Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden, nehmen sich Führungskräfte zu wenig Zeit für die Planung und Vorbereitung und setzen dabei oftmals „falsche“ Schwerpunkte.
- Nur 26 % der Befragten wenden mehr als 30 Minuten für eine mindestens einstündige Verhandlung (keine Besprechung) auf.
- Obwohl 85 % der Führungskräfte der Verhandlungsführung als Managementaufgabe einen sehr hohen oder hohen Stellenwert beimessen, wenden 10 % darüber hinaus weniger als 10 Minuten auf.
Die Hälfte der Vorbereitungszeit wird für Sachinhalte der Verhandlung und für Verhandlungsziele in Anspruch genommen. Somit wird am wenigsten Zeit angewandt, um die Persönlichkeitsmerkmale des Verhandlungspartners zu erkunden und um sich selbst mental auf die Verhandlung einzustimmen.
Bücher sind eine Wissensquelle, auf die Manager, Export- und Vertriebsleiter, die internationale Verhandlungen führen müssen, gerne zurückgreifen. Sie enthalten durchaus nützliche Hinweise und Tipps zum Verhandeln mit Indern, Chinesen, Brasilianern, Japanern etc.
Denjenigen, die innerhalb einer kurzen Zeitspanne Verhandlungen mit vielen verschiedenen Nationalitäten führen, dürfte damit jedoch nur bedingt geholfen werden. Hier stoßen viele schnell an ihre Grenzen. Der kulturelle Background ihres Verhandlungspartners stellt in aller Regel nur einen unter mehreren kulturellen Einflüssen auf die Verhandlung dar.
Darüber hinaus führt die Verallgemeinerung kultureller Unterschiede schnell zu einer Unterschätzung der mit interkulturellen Verhandlungen verbundenen Risiken. Zwischen zwei Chinesen gibt es mindestens genauso viele Unterschiede wie zwischen zwei Deutschen. Zudem haben immer mehr im Ausland studiert und sind mit anderen kulturellen Eigenarten vertraut. Die Individualität ihres Gesprächspartners sollten sie daher niemals aus den Augen verlieren.
Wussten Sie schon…
… dass sich die Gründe für Auslandsentsendungen in den letzten Jahren stark gewandelt haben?
Entsendeten Unternehmen zu Beginn noch Mitarbeiter, damit diese die ausländischen Niederlassungen steuern und kontrollieren, sind die Gründe für eine Entsendung heute vielfältiger geworden. Ergebnisse dazu lieferte Mercer in einer Studie aus dem Jahr 2008, in der Methoden und Richtlinien von Auslandsentsendungen in über 200 multinationalen Unternehmen untersucht wurden. Dabei fällt auf, dass 72% der Unternehmen ihre Mitarbeiter entsenden, damit diese die Expansion des Unternehmens unterstützen. Um einer spezifischen Projektanforderung gerecht zu werden, erhöhten 63% die Zahl der Auslandsentsendungen. Die Hälfte der befragten Unternehmen wollen die Karriere-, Management- oder Führungsentwicklung unterstützen oder wollen eine Position besetzen, für die spezifische technische Fähigkeiten erforderlich sind. Weitere Gründe sind Personalentwicklungsmaßnahmen, der Mangel an Fachkräften oder die Entwicklung lokaler Führungskräfte.
Herzlich Willkommen im culture.communication Blog.
Ob in multinationalen Wirtschaftsunternehmen, in Organisationen oder in Behörden – der Umgang mit Menschen aus anderen Kulturkreisen ist aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken.
Kultur ist Kommunikation und Kommunikation ist Kultur. Unsere Kultur bei culture.communication ist Kommunikation.
Wenn Sie sich für Blogs interessieren, wissen Sie längst:
Es gibt schon einige Unternehmen, die im „Web 2.0″ experimentieren. Auch wir wollen nun einen Blog nutzen um deutlich zu machen: Kommunikation ist keine Einbahnstraße. Sie lebt vom Austausch – und dafür brauchen die Empfänger einen Kanal für offenes Feedback. Wir nehmen das zum Anlass um in Bezug auf unsere Kommunikationskanäle etwas Neues auszuprobieren: Wir beginnen einen Unternehmensblog!
In Zukunft möchten wir mit Ihnen in diesem Blog Ansichten, Einsichten und Erfahrungen auf den Gebieten des interkulturellen Managements und der Personalentwicklung teilen. Wir hoffen, dass Sie als Fach- oder Führungskraft aus einem Unternehmen, einer öffentlicher Einrichtungen, einer Organisationen oder aus der Politik , die im Rahmen von Kooperationen, Projektteams oder Auslandseinsätzen mit interkulturellen Herausforderungen konfrontiert ist, als interkultureller Trainer, Berater oder Coach oder einfach als jemand, der sich mit dem Thema Interkulturelle Kommunikation auseinandersetzt und sich hierzu austauschen möchte, diesen Blog als bereichernde Informationsquelle und Kompass wahrnehmen um in diesem faszinierenden Feld zu navigieren.
Und noch etwas: Bitte seien Sie nachsichtig, wenn in unserem Blog noch nicht alles von Anfang an so läuft, wie Sie es möglicherweise von etablierten Blogs gewohnt sind. Aber wir wollen dazulernen. Und dabei helfen uns Ihre Kommentare, die ausdrücklich erwünscht sind!