Diversity Management
Diversity-Tag. Wir feiern Vielfalt!
6. June 2016 | 
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Wussten Sie eigentlich …
wie ‚divers‘ Hannover ist?
Deutschland ist bunt – und Hannover ganz besonders!
Dieses Jahr unterstützt culture.communication andere Unternehmen beim vierten bundesweiten Deutschen Diversity-Tag am 7. Juni, der von der Charta der Vielfalt ins Leben gerufen wurde. Deshalb verschieben wir unser eigenes interkulturelles Fest auf einen anderen Tag.
Mit unserer Umfrage „Hannover- eine reiche Stadt“ (09/15) haben wir bereits gezeigt, wie vielfältig die niedersächsische Landeshauptstadt ist.
Dieses Jahr haben wir ein paar Fakten über Hannover bezüglich der sechs Diversity-Dimensionen zusammengestellt.
Allen Unternehmen, die am 7. Juni ihren Diversity Day mit Mitarbeitern, Kollegen und Freunden feiern, wünschen wir viel-fältigen Spaß!
Ethnische Zugehörigkeit
– Es gibt um die 86.000 Menschen mit ausländischen Wurzeln in Hannover, davon haben mehr als 16.000 Menschen einen türkischen Hintergrund, ca. 8000 einen polnischen und um die 4000 sind Griechen. 4500 Flüchtlinge mit über 60 Nationalitäten sind Teil unserer Stadt.
– Folgende Sprachen (neben den gängigen: Englisch, Spanisch, Französisch etc.) werden z.B. an der VHS Hannover angeboten: Iwrith (Hebräisch), Kiswahili, Thailändisch, Hindi
– Das Apollo-Kino oder das Kino am Raschplatz bieten Filme in Originalsprache an (z.B. dänisch, französisch, spanisch, italienisch)
– Fremdsprachige Bücher können problemlos ausgeliehen werden: Die Oststadtbibliothek bietet Bücher u.a. auf Persisch, Griechisch, Polnisch, Russisch und Arabisch an. (weitere: Chinesische Leihbibliothek, Hanna Ahrendt Bibliothek oder Iranische Bibliothek e.V.)
– Hannover bietet folgende Tänze an: Salsa del Alma, Flamenco-Studio Elena Martín, Irish Dance (Norddeutsche Tanzwerkstatt), Orientalischer Bauchtanz (Tanzraum).
Außerdem findet der Tanzkongress 2016 dieses Jahr in Hannover vom 16.-19. Juni statt. Das interkulturelle Tanzevent ist eine Förderung der Kulturstiftung des Bundes, findet zum vierten Mal statt und bietet verschiedenste Präsentationen von Tanz, Choreografie und Bewegung.
Sexuelle Orientierung
– In Hannover wurde das Wort „homosexual“ erfunden.
Physische und psychische Fähigkeiten
– Vom 6.-10. Juni 2016 ist Hannover Gastgeber des ganz besonderen Sportfestes Nationale Spiele für Menschen mit geistiger Behinderung – den Special Olympics.
– Einmal im Jahr verleiht die niedersächsische Landeshauptstadt den „Förderpreis für Inklusion in der Wirtschaft“ mit einem Preisgeld von 10.000 Euro. Die Ehrung zeigt gelungene Beispiele für eine Inklusion und soll zur Nachahmung, selbstständig und gleichberechtigt für den eigenen Lebensunterhalt zu sorgen, anregen.
Religion und Weltanschauung
– Es gibt um die 20 Moscheen in Hannover
– In Hannover gibt es das Haus der Religionen, in dem sich sechs Religionen zusammengeschlossen haben (Christen, Juden, Muslime, Hindus, Buddhisten und Bahai), um sich gegenseitig Respekt und Achtung entgegenzubringen. Das Haus der Religionen ist einzigartig in Deutschland und dient als Veranstaltungsort für interreligiöse Begegnungen.
Geschlecht
– „Frauen machen Standort“ oder auch „Stadt-Hannover-Preis“ genannt ist eine jährliche Auszeichnung der Landeshaupt für Frauen (z.B. Unternehmerinnen, Selbstständige, Freiberuflerinnen oder Geschäftsführerinnen in Führungspositionen)
– Hannover bietet als Messestadt einmal jährlich das Event Women-Power an.
Alter
– Tanzen für Senioren ist in Hannover kein Problem. Die Step- und Tanzschule z.B. bietet Steptanz und Zumba extra für Senioren an.
– Hannover denkt zukunftsorientiert und sorgt bereits für interkulturellen Nachwuchs mit bilingualen Kindergärten: z.B. Englisch im Kindergarten Villa Luna, Teeny Weenies.
– Hannover bietet für ältere Menschen Mehrgenerationenhäuser an, umdas Miteinander von Jung und Alt durch verschiedene Aktivitäten und Serviceangebote zu fördern.
Autorin: Magali Wrana
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Hannover – eine reiche Stadt! Unsere Diversity-Umfrage
Der Reichtum einer Stadt lässt sich an vielen Faktoren feststellen. Vielfalt ihrer BewohnerInnen ist einer davon.
Am 09. Juni 2015 findet zum dritten Mal der Deutsche Diversity-Tag statt. Der Fokus liegt dabei auf der Vielfalt und deren Management in Unternehmen, Institu
tionen und Organisationen.
culture.communication ist zum dritten Mal bei der Aktion dabei: Anlässlich des diesjährigen Diversity-Tages hat das Unternehmen eine Umfrage* in der Region Hannover durchgeführt und wollte von den BewohnerInnen Hannovers unter anderem wissen, welche Diversity-Dimensionen in 15 Jahren die wichtigste Rolle spielen werden. Welcher Diversity-Dimension wird das höchste Konfliktpotential zugesprochen und in Bezug auf welche Dimensionen besteht noch Handlungsbedarf?
Die prägnantesten Resultate der Diversity Umfrage 2015 werden im Folgenden vorgestellt. Die Diversity-Dimensionen, die untersucht wurden, sind: Geschlecht, Alter, Religion & Weltanschauung, Kultur und ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung sowie physische und psychische Fähigkeiten.
Wussten Sie zum Beispiel, wie offen die Stadt Hannover in Bezug auf unterschiedliche sexuelle Orientierungen wahrgenommen wird oder wie häufig interkulturelle Kommunikation stattfindet?
Kultur und ethnische Zugehörigkeit
Hannover hat aktuell einen MigrantInnen-Anteil von ca. 30% – eine Multikultigesellschaft. Interkulturelle Kommunikation ist hier sehr präsent: Über die Hälfte der Befragten gaben an, sehr oft oder oft mit Menschen aus anderen Ländern und Kulturen zu kommunizieren. Das ist ein erfreuliches Ergebnis und zeigt, dass Menschen und Kulturen sich immer mehr miteinander verbinden.
Alter
Generationsbedingte Konflikte sind ein Thema, mit dem sich die Dimension Alter unter anderem beschäftigt. Wie präsent sind diese Konflikte laut der Wahrnehmung der Befragten?
Die Ergebnisse der Diversity-Umfrage zeigen, dass 39% der 18-24 Jährigen schon einmal in einem Generationskonflikt verwickelt waren. Bei den 25-29 Jährigen sind es 30%. Dies zeigt, dass Generationskonflikte präsent sind und vor allem von den jüngeren Generationen als solche wahrgenommen werden.
Religion und Weltanschauung
Welche Rolle spielt Religion im alltäglichen Leben der BewohnerInnen Hannovers?
Die Ergebnisse der Umfrage zeigen, dass Religion insgesamt einen niedrigen Stellenwert hat. Besonders deutlich erkennbar ist dies bei jungen Menschen: Die Hälfte der 18-24 Jährigen gaben an, dass Religion für sie einen sehr niedrigen Stellenwert aufweist. In der Gruppe der 25-39 jährigen sind es 38%; und auch von den über 40 Jährigen schreiben 30% der Religion einen sehr niedrigen Stellenwert zu.
Religion und Weltanschauung ist, der Wahrnehmung der Befragten nach, die Dimension, die das höchste Konfliktpotential von allen Diversity-Dimensionen aufweist. Fast die Hälfte der Personen, die diese Ansicht vertreten, haben jedoch weder in ihrem beruflichen, noch in ihrem privaten Umfeld einen Fall erlebt, in dem eine Person aufgrund ihrer Religion und Weltanschauung diskriminiert wurde. Der Aspekt, dass diese Dimension dennoch als konfliktreich eingestuft wird, könnte unter anderem auf die tägliche Präsenz religiöser Konflikte in den Medien zurückgeführt werden.
Physische und psychische Fähigkeiten
Betrachtet man die Dimension der physischen und psychischen Fähigkeiten, so zeigt die Umfrage, dass fast die Hälfte aller Befragten die 
Stadt nicht als eine solche wahrnimmt, in der Menschen mit eingeschränkten physischen und psychischen Fähigkeiten im gleichen Ausmaß am alltäglichen Leben teilhaben können, wie Menschen ohne Behinderung.
Geschlecht
Wie nehmen die Befragten das Geschlechterverhältnis an ihrem Arbeitsplatz wahr? Besteht ein Männer- oder Frauenüberschuss, oder wird das Verhältnis als genau richtig wahrgenommen?
Die Ergebnisse der Umfrage zeigen, dass Männer tendenziell der Meinung sind, dass an ihrem Arbeitsplatz ein Männerüberschuss besteht. Frauen finden hingegen, dass sie mit zu vielen Frauen zusammenarbeiten. Wird also dem Wunsch nach gemischten Teams in den hannoverschen Betrieben nicht im ausgewogenen Maße nachgegangen? Zu bemerken ist in diesem Zusammenhang auch, dass insgesamt mehr Männer als Frauen der Meinung sind, dass das Geschlechterverhältnis am Arbeitsplatz genau richtig ist.
Auch die Diskriminierung hinsichtlich des Geschlechts weist eine Besonderheit auf: den Befragten sind deutlich mehr Fälle bekannt, in denen Frauen aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert werden, wobei diese Diskriminierung häufiger im beruflichen, als im privaten Umfeld stattfindet.
Sexuelle Orientierung
Bei den Umfrageerbenissen zum Thema sexuelle Orientierung scheint Hannover insgesamt als sehr offen und tolerant wahrgenommen zu werden: Nur 8 % finden das Gegenteil.
Es fällt auf, dass besonders im privaten Umfeld mehr Fälle von Diskriminierung von Männern bekannt sind. Auf der anderen Seite sind es eher die Frauen, die wegen ihres Geschlechts im beruflichen Umfeld diskriminiert werden.
Welche Dimension beinhaltet das höchste Konfliktpotential?
Das Zusammentreffen unterschiedlicher Menschen kann, trotz all der positiven Aspekte, die eine multikulturelle Gesellschaft mit sich bringt, auch zu gegenseitigem Unverständnis führen.
Wir haben die BewohnerInnen Hannovers gefragt, welche der sechs Diversity-Dimensionen ihrer Meinung nach das höchste Konfliktpotential aufweist. Die Wahrnehmung ist recht eindeutig: 64% der Befragten sind der Ansicht, dass vor allem das Zusammentreffen unterschiedlicher Religionen und Weltanschauungen zu Konflikten führen kann und 16% sehen in der ethnischen Zugehörigkeit ein hohes Konfliktpotential. Die Dimensionen Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung sowie psychische und physische Fähigkeiten werden nur von einem geringen Anteil als konfliktreichste Dimension eingestuft.
In Bezug auf welche Diversity-Dimensionen besteht Handlungsbedarf?
Gleichberechtigung wird in Hannover groß geschrieben: 95% der Befragten sind der Ansicht, dass der Handlungsbedarf in Bezug auf die Dimension Geschlecht gedeckt ist. Auch hinsichtlich des Alters und der sexuellen Orientierung sind mehr als 80% dieser Meinung. Die Hälfte der Befragten sieht Handlungsbedarf hinsichtlich der Dimension der Kultur und ethnischen Zugehörigkeit; bei Religion und Weltanschauung ist der Anteil sogar noch höher. Ein Viertel der Befragten ist der Meinung, dass in Hannover Verbesserung bezüglich der Dimension der psychischen und physischen Fähigkeiten nötig ist. Insgesamt besteht noch viel Handlungsbedarf zu den Diversity-Dimensionen. Aufgrund der Möglichkeit der Mehrfachnennung bei dieser Frage, können die Antworten jeweils 100% erlangen.
Ein Blick in die Zukunft
Wie wird es wohl in 15 Jahren in Hannover aussehen?
culture.communication hat einen Blick in die Zukunft gewagt und gefragt, welche Dimension im Jahre 2030 nach Einschätzung der Befragten die wichtigste Rolle in der Region Hannover spielen wird. Auch hier ist fast die Hälfte der Befragten der Ansicht, dass diese Religion und Weltanschauung seien wird, gefolgt von der ethnischen Zugehörigkeit und dem Alter.
Momentan scheint das Alter, weder in Bezug auf das Konfliktpotential, noch auf Handlungsbedarf, eine prägnante Rolle zu spielen. Bedenkt man jedoch den demographischen Wandel hin zu einer alternden Gesellschaft und die Auswirkungen auf Wirtschaft und Kultur, ist die Zukunftsprognose einer zunehmenden Relevanz des Alters durchaus nachvollziehbar.
Die Resultate der Umfrage lassen, trotz gewünschtem Handlungsbedarf, auch viele positive Entwicklungen erkennen: Die Situation bezüglich Geschlecht, Alter und sexueller Orientierung wird von den BewohnerInnen sehr positiv wahrgenommen. Besonders hinsichtlich der sexuellen Orientierung ist Hannover laut der Diversity- Umfrage eine auffallend tolerante Stadt. Zusammenleben in Vielfalt bringt zwar einige Hürden mit sich, jedoch überwiegen deutlich die Vorteile. Dies zeigt: eine vielfältige Gesellschaft ist eine Bereicherung – jetzt und in Zukunft!
*Die Diversity-Umfrage wurde im Mai 2015 von culture.communication durchgeführt und ausgewertet. Befragt wurden Personen
Diversity Management als Organisations- und Personalstrategie – Oder was die Altersvielfalt der Belegschaft mit der Zukunftsfähigkeit von Organisationen zu tun hat
In den letzten Jahren haben demographische und wirtschaftliche Entwicklungen dazu geführt, dass Gesellschaften immer heterogener werden. Sei es hinsichtlich der Kultur, der Religion oder der sexuellen Orientierung – die personelle Vielfalt gehört zum Alltag dazu. Haben Sie sich bereits gefragt, wie Unternehmen mit dieser Vielfalt konkret umgehen?
Vermehrt rücken derzeit die verschiedenen Altersgruppen in den Fokus, da die Auswirkungen einer alternden Gesellschaft in Europa bereits spürbar sind. Während die Geburtenraten sinken, wächst die durchschnittliche Lebensdauer und tendenziell wird es dabei bleiben. So steigt auch die Vielfalt in den Altersgruppen der Belegschaften, die sich hinsichtlich ihrer Stärken und Wünsche im Arbeitsalltag unterscheiden. So gilt die Generation Y der Nachwuchskräfte zwischen 20 und 35 Jahren als technikaffin sowie innovativ und sucht nach Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Ältere Arbeitnehmer verfügen über einen großen Erfahrungsschatz und wünschen sich, dass dieser auch wertgeschätzt wird. Jede Generation hat folglich ihre eigenen Meinungen, Methoden und Ziele. Auch hinsichtlich der Arbeitsmoral und der Kommunikationsstile gibt es Unterschiede, sodass effizientes und konfliktarmes Arbeiten in generationenübergreifenden Teams meistens als schwierig gilt und selten umgesetzt wird. Würde sich die Einstellung dazu jedoch ein wenig ändern, könnte sich dies sowohl für die Mitarbeiter selbst als auch für ihre Arbeitgeber auszahlen. Zahlreiche Studien haben bestätigt, dass heterogene Teams großes Erfolgspotenzial in der Zusammenarbeit aufweisen. Sie sind nicht nur kreativer und innovativer, sondern können auch qualitativ bessere Lösungen erzielen. Außerdem greifen die verschiedenen Generationen auf unterschiedliche Erfahrungen zurück – davon können alle profitieren.
Das Potenzial aller (Alters-)Gruppen kreativ zu nutzen und die Bedürfnisse der einzelnen Generationen zu berücksichtigen, stellt somit auf der Grundlage dieser Veränderungen eine Herausforderung für eine zukunftsfähige Organisations- und Personalstrategie dar. Organisationen, die diese Herausforderung angenommen haben, widmen sich dem Age Management. Age Management wird als ein Element des Managements von menschlichen Ressourcen aufgefasst, das sich auf Fragen der Altersdifferenzen konzentriert. So werden u.a. Maßnahmen zur Qualifizierung älterer Arbeitnehmer, zur Förderung der Zusammenarbeit zwischen den Generationen und zur Etablierung der Wertschätzung der Vielfalt als Teil der Unternehmenskultur ergriffen.
Die generationsübergreifenden Veränderungen. Wo finden Sie sich wieder?
Wir von culture.communication haben uns in dem grenzübergreifenden Projekt „Diversity Management als Organisations- und Personalstrategie, am Beispiel von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 45+“ über zwei Jahre intensiv mit dem Thema auseinandergesetzt. Das Projekt entstand mit dem Gedanken, zum konstruktiven Blick auf die mit Alter verbundenen Herausforderungen in Organisationen beizutragen. Die Mitgestalter des Projektes – PartnerInnen aus Frankreich, Spanien, Deutschland und Polen – haben zunächst eine Analyse der demographischen Situation sowie der Praktiken des Age Managements in den jeweiligen Ländern durchgeführt. Anschließend wurde ein Vergleich bestehender Trainingsprogramme im Age Management Bereich in den beteiligten Ländern vorgenommen. Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse wurde ein fundiertes und international erprobtes Trainingskonzept entwickelt, das in mehreren Sprachen zugängig ist.
Das Seminar richtet sich vornehmlich an Personen mit Entscheidungsbefugnis in Organisationen. Die Teilnehmer sollen dabei zunächst die Idee und den rechtlich-organisatorischen Rahmen von Age Management kennenlernen sowie eine positive Einstellung gegenüber dem Thema aufbauen. Anhand von Input, Übungen und Diskussionen soll erarbeitet werden, wie die Erfahrungen der MitarbeiterInnen im Kontext des Kompetenz-Managements der Organisation genutzt werden können und wie mit den Themen Personalplanung und Kompetenztransfer umgegangen werden kann. Letztlich ist das Ziel, die Bedeutung von Empowerment für Personen, die an Veränderungen in Organisationen beteiligt sind, zu erkennen. Mit diesem Trainingskonzept soll ein erster Schritt zur Entwicklung einer Organisationskultur geleistet werden, die die (Alters-)Vielfalt ihrer Mitarbeiter schätzt, fördert und somit zukunftsfähig macht.
Wenn Sie nähere Informationen zu dem Projekt erhalten möchten, kontaktieren Sie uns unter: info@culturecommuncation.de
Autor: Lisa Matthes
„Tor! Tor! Tor! – Deutschland ist Weltmeister!“ Und was Poldi, Özil oder Klose und der sensationelle Sieg bei der WM in Brasilien mit Diversity Management zu tun haben?
Spätestens seit dem gestrigen Finale sind die Deutschen offiziell die besten Fußballer der Welt!
Dabei handelt es sich bei der deutschen Nationalmannschaft keineswegs um ein kulturell homogenes Team. Die kulturellen Wurzeln der Spieler liegen neben Deutschland auch in Polen, Tunesien, Mazedonien, der Türkei oder Ghana. Der Umgang mit Diversität gehört also beim Fußball schon längst zum Alltag. Studien zur Zusammenarbeit kulturell diverser Teams haben gezeigt, dass diese potenziell erfolgreicher sind als homogene Teams. Sie ermöglichen nicht nur mehr Kreativität und Innovation, sondern bewirken aufgrund unterschiedlicher Perspektiven und Meinungen auch die Entwicklung von Lösungsmöglichkeiten höherer Qualität, um nur einige der Potenziale zu nennen. Wir sind sicher, dass die vielfältige Mischung der deutschen Elf zu dem WM-Sieg beigetragen hat.
© Instagram_Sami Khedira
Eine kompetente und innovative Führung, die mit der Vielfalt umzugehen weiß, ist für die Erreichung der Ziele genauso wichtig wie die Diversität im Team selbst. Joachim Löw weiß also sehr gut, wie er mit den Potenzialen seiner „multi-kulti“ Mannschaft umzugehen hat.
Über dieses Thema könnten wir noch endlos schreiben, doch unser eigentliches Anliegen ist es, der deutschen Mannschaft für ihre großartige Leistung zu gratulieren.
Wir sagen DANKE an das gesamte Team für die spannenden letzten vier Wochen!
Dziekujemy! شكرا Teşekkürler! Благодарам! Meda w’ase!
Und hier noch der Videobeweis dafür, dass Diversity beim DFB groß geschrieben wird: http://bit.ly/1rqNqHh
Bild:
Outsourcing- und alles wird gut?
Der 2. Deutsche Diversity Tag #ddt14 am 03. Juni 2014 stand bei culture.communictaion unter dem Motto Outsourcing und kulturelle Unterschiede. Outsourcing ist heutzutage ein fester Bestandteil im Arbeitsalltag vieler Unternehmen. Deutsche Unternehmen setzen laut der Studie „Erfolgsmodell Outsourcing 2013“ weiterhin vorwiegend auf Osteuropa. Doch das Interesse am Fernen Osten nimmt immer mehr zu. Vor allem Länder wie Bangladesch, Thailand, Indonesien und Indien sind begehrte Outsourcing-Standorte für deutsche Unternehmen.
Outsourcing lohnt sich grundsätzlich nur dann, wenn externe Dienstleister Aufgaben, die bisher innerhalb des Unternehmens erledigt wurden, günstiger und effizienter erledigen. Schlankere Arbeitsprozesse, Fokussierung auf das Kerngeschäft und die Entlastung von Mitarbeitern sind nur einige Beweggründe für die Auslagerung der Geschäftsfelder.
Outsourcing bringt auch Gefahren mit sich. Erfahrungen der letzten Jahre zeigen, dass der versprochene Mehrwert und der Zusatznutzen nicht unbedingt auftreten. Neben den Herausforderungen, das Know-How zu sichern oder die Qualität der Produkte bzw. der Dienstleistung zu beeinflussen, führen kulturelle Unterschiede und Sprachprobleme häufig zu Missverständnissen und erhöhen damit die Kosten. „Die Kulturunterschiede zu verstehen und zu managen, das kann zwischen 10 und 15 Prozent Profitmarge bedeuten.“, so der Autor von „Multi-national and intercultural services organisations and the integration in front of global clients“, Dr. Christoph von Gamm.
Der Film „Outsourced“, den culture.communication im Rahmen der bundesweiten Aktion am 2. Deutschen Diversity Tag, an dem mehr als 330 Unternehmen und Institutionen teilnahmen, gezeigt hat, greift auf humorvolle Art und Weise das brisante Thema des Outsourcings auf. Es reicht nicht Arbeitsplätze ins billigere Ausland zu verlagern, um Kosten zu sparen und effizienter zu arbeiten. Die Kulturunterschiede, die zwischen dem amerikanischen Manager und seinen indischen Mitarbeitern im Film bestens zu sehen sind, beweisen wie wichtig die Auseinandersetzung mit der Kultur des neuen, spezialisierten Dienstleisters oder der Tochtergesellschaft ist und wie sie den Erfolg oder Misserfolg der Unternehmung letztlich beeinflussen kann.
Es war ein schöner, vielfältiger Abend mit Kooperationspartnern, Bekannten und Freunden. Vielen herzlichen Dank, dass Sie den Abend mit uns gestaltet haben!
Wirtschaftlicher Erfolg mit Diversity Management
Erfolgreich und zukunftsfähig sein heißt in der modernen Welt, auf die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts gewappnet zu sein. Es heißt, auf die rasanten Änderungen, die diese neue Ära mit sich bringt zu reagieren und ihre Möglichkeiten sinnvoll und ausgiebig zu nutzen. Mit der weltweiten Vernetzung hat es auch im Arbeitsleben massive Änderungen gegeben. Alles ist beweglich, es gibt seltener starre Karrierelinien und ein erfolgreiches Rekruiting kann nicht länger eine lokale Suche bleiben, wo es doch internationale Talente gibt. Aber auch vorhandene Beschäftigte entwickeln neue Ansprüche. Gleichzeitig wie die Mitarbeiter, mit ihren Wünschen und Lebensentwürfen, ändern sich natürlich auch die Kunden mit ihren Ansprüchen und Erwartungen. Der Absatzmarkt, die Kundenzielgruppen wollen individuell bedient werden. Eine globalisierte Welt zieht eine Internationalisierung in der Organisationsstruktur der Unternehmen und der Industrie nach sich.
Entscheidende Faktoren für eine stabile Positionierung im Absatzmarkt sind zum einen externer Natur: das Konsumverhalten ändert sich durch die sich wandelnde Kundschaft, die Konkurrenz ist größer und nur, wer auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Kunden eingehen kann, erhält zufriedenstellende Absatzzahlen. Zum anderen muss auch die Produktivität intern angekurbelt werden. Die Mitarbeiter haben ein Bedürfnis, sich mit dem Arbeitgeber zu identifizieren, die Unternehmensphilosophie, Werte und Einstellungen müssen modernes Gedankengut widerspiegeln. Zugleich ist das Beziehungsgeflecht der Belegschaft zentraler Gegenstand einer produktiven Arbeitsgruppe und jeder will eine individuelle Lebensgestaltung ermöglicht wissen.
Der demographische Wandel trägt dazu
bei, dass diese Arbeitsgruppe immer seltener homogen ist. Bis 2020 schätzt man, werden aufgrund sinkender Bevölkerungszahlen 40% der Mitarbeiter über 50 sein und bis zu vier Generationen arbeiten gleichzeitig in einem Unternehmen. Außerdem werden die mangelnden Nachwuchskräfte verstärkt international rekrutiert, wodurch sich eine multikulturelle Arbeitsgemeinschaft bildet. Genauer gesagt: es gibt vielfältige Mitarbeiter. Mit dem Begriff Diversity werden diese Aspekte zusammengefasst. Darunter versteht man folgende Dimensionen:
Alter ist wie besagt ein wesentlicher Teil: jede Generation hat eigenes Werte; eine eigene Vorstellung von Lebensgestaltung, Arbeitsleben und selbst Kommunikation. Work-Live-Balance und die Vereinbarkeit von Familie und Arbeitsleben werden neu definiert und müssen zufriedenstellend mit dem Beruf vereinbar sein.
Mit dieser Bewegung verbunden ist der Genderaspekt. Durch gesellschaftliche Veränderungen ist es ein besonderes Anliegen, die Frauen gleichberechtigt in den Arbeitsmarkt zu integrieren und gleichermaßen Karriere unter gleicher Bezahlung zu ermöglichen.
Im Bereich Privatleben und Familie gilt es auch, nicht nach der sexuellen Orientierung zu fragen bzw. zu urteilen.
Auch Personen mit körperlichen und geistigen Einschränkungen stellen einen Aspekt von Diversity dar. Als qualifizierte Fachkräfte sind sie eine große Bereicherung für ein Unternehmen, die sich nicht scheuen sollten, Barrierefreiheit zu gewährleisten.
Vielfältige Erfahrungen und Weltanschauungen bringen Menschen unterschiedlicher Herkunft und Kulturzugehörigkeit mit. Sie haben andere Erwartungen an den Arbeitgeber, bringen aber auch zahlreiche Kompetenzen mit sich.
Religionszugehörigkeit ist eine Dimension der Vielfalt, die unterschiedliches Verständnis von Menschsein und Arbeit und letztlich auch unterschiedliche Umgangsformen mit sich bringt.
Diversity ist mehr als ein Begriff oder eine Kategorisierung von Personengruppen. Konkret geht es um die Erkenntnis von Diversity, und so die Nutzung eines entscheidenden Erfolgsfaktors für Unternehmen jeder Branche. Ein Team, das respektvoll mit diesen Dimensionen umgeht und die unterschiedlichen Potentiale durch Hintergründe, Erfahrungen und Sichtweisen jedes Einzelnen diversen Teammitgliedes nutzt, bringt mehr innovative und erfolgreiche Entwicklungen zu Tage. Es besteht eine nachweisbare Korrelation zwischen Mitarbeitervielfalt und Geschäftserfolg. Die Vorteile beginnen bei gesteigerter Mitarbeiterzufriedenheit und sinkender Fluktuation und führen letztlich zu einem positiven Image wie auch der Eroberung internationaler Märkte und nachhaltiger Konkurrenzfähigkeit.
Um eine Umsatzsteigerung durch vielfältige Arbeitsgruppen zu realisieren, sieht man sich konkreten Herausforderungen gegenüber, die mit grundlegenden Veränderungen und Weiterentwicklungen der Arbeitsstruktur verbunden sind. Diversity birgt dabei aber ein solch hohes Potential, das diesen Aufwand mehr als rechtfertigt. Wer sich heutzutage dauerhaft positionieren will, die Märkte effektiv erreichen will und eine produktive Belegschaft hinter sich stehen haben möchte, der kann auf die Implementierung von Diversity Management keinesfalls verzichten.
Diversity Management ist ein Management Ansatz, der darauf zielt, die personelle Vielfalt der Belegschaft zu erkennen, zu fördern und wertzuschätzen sowie gewinnbringend zu nutzen, um dadurch eine Steigerung der wirtschaftlichen Erfolge und die Verwirklichung der Unternehmensziele zu erreichen. Der Bereich Diversity Management sollte in seiner Wichtigkeit vor allem auch eigenständige Beachtung finden und nicht nur als Nebensächlichkeit von Zeit zu Zeit gehandhabt werden. Ein Diversity Manager kann konkret den Bedarf analysieren, Ziele setzen und die Maßnahmen ergreifen, die zu einem vielfältigen und erfolgreichem Team führen.
Im Folgenden werden ausgewählte Maßnahmen beschrieben, wie sich Diversity innerhalb eines Unternehmens gestalten und effektiv nutzen lassen kann.
Das Know-How der unterschiedlichen Generation kann durch generationenübergreifende Zusammenarbeit an junge Mitarbeiter weiter gegeben werden.
Stellenanzeigen werden attraktiv durch fotographische Darstellung multikultureller Teams und einer neutralen Ansprache.
Ein anonymes Bewerbungsverfahren umgeht ein Misstrauen in die Personalentscheidung aufgrund von Geschlecht, Aussehen oder ethnischer Zugehörigkeit.
Um Mitarbeiter zu rekrutieren und zu binden, die ihren Beruf mit der Familie vereinbaren wollen, bietet es sich an, flexible Arbeitszeiten zu gewähren oder einen Betriebskindergarten einzuführen.
Ein barrierefreier Arbeitsplatz schafft Möglichkeiten für Fachkräfte verschiedenster körperlicher Einschränkungen.
Ebenso entscheidend ist ein Programm, das Sicherheiten und Zuverlässigkeit durch den Arbeitgeber ermöglicht.
Eine Weiterbildung im interkulturellen Bereich gewährleistet ein umfangreiches Wissen der Mitarbeiter um fremde Kulturen und Wertvorstellungen. Einerseits wirken sich interkulturelle Kompetenzen in den konkreten Arbeitsgebieten der Mitarbeiter aus, können sie so schließlich internationale Märkte erfolgreicher erobern. Andererseits gewährt man einen harmonischen Umgang der vielfältigen Teammitglieder untereinander und schafft Zufriedenheit der Belegschaft, ein positives Verhältnis zum Arbeitgeber und letztlich eine gesteigerte Motivation und Produktivität.
Ausschlaggebend ist es, nicht exklusiv zu handeln, also nur eine Mitarbeitergruppe gezielt zu bevorzugen. Der Erfolg ist erst dann maximiert, wenn alle Stärken, Bedürfnisse und Möglichkeiten ausgeschöpft werden; wenn die volle Vielfalt inklusiv integriert wird.
Lesen Sie auch unsere Plattform zum Thema Diversity Management und Internationales Personalmanagement
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Blick über den Tellerrand: Diversity Management (DM) anderswo
In Australien wurde vor einigen Jahren mit folgender historischen Schilderung für DM geworben: Als Kapitän James Cook am 26.8.1768 den Hafen von Plymouth verließ, war er für 94 Mann Besatzung an Bord der ENDEAVOUR verantwortlich. Für die nächsten vier Jahre leitete er eine sehr vielfältige und multikulturelle Crew
- 62 Engländer, 9 Schotten, 7 Iren, 5 Walliser, 3 Amerikaner, 2 Afrikaner, 2 Brasilianer, 1 Schwede, 1 Finne, 1 Italiener, 1 Tahitianer;
- 8 Offiziere, 77 Seeleute, 9 Wissenschaftler/Zeichner;
- mit sehr unterschiedlichen religiösen und politischen Überzeugungen.
Die Kernaussagen der Kampagne lauteten: (1) Wir sind ein klassisches Einwanderungsland. (2) Schon unser „Entdecker“ kam mit einer sehr vielfältigen Schiffsbesatzung an Land. (3) Kulturelle Diversität ist für Australien bis heute von besonderer Bedeutung und gilt als der zentrale Konkurrenzvorteil im internationalen Wettbewerb. DM wird dort häufig sehr ökonomisch interpretiert und mit dem Label „productive diversity“ versehen. So ging zum Beispiel das Catering von QUANTAS schon früher als bei anderen Fluggesellschaften auf religiös motivierte Essenswünsche der heterogenen Passagiere ein. AUSTRALIA POST ermittelte vor einigen Jahren, dass mehr als 30% der Beschäftigten in Sortier- und Verteilzentren einen Hochschulabschluss aus einem Drittland nachweisen konnten und begann diesen „Schatz“ systematisch zu heben.
Managing Diversity in den USA
Im Mutterland des Konzepts ist DM längst zu einer Institution geworden (ähnlich wie das Qualitätsmanagement). Kaum ein Großunternehmen kann es sich dort leisten, gänzlich auf Diversity-Initiativen zu verzichten. Von den derzeit 313 Mio. Amerikanern sind ca. 50 Mio. hispanics or latinos, ca. 39 Mio. black or african americans und ca. 15 Mio. asian americans. Die Marktmacht dieser großen Gruppen ist nicht zu unterschätzen und aus diesem Talentpool wollen viele Organisationen schöpfen. Also werden zum Beispiel Produktwerbe- und Rekrutierungskampagnen in spanischer Sprache aufgesetzt, um neue Kundengruppen zu erschließen und interessante Nachwuchskräfte zu gewinnen. An vielen großen Krankenhäusern gibt es inzwischen Dolmetscherdienste, nachdem sprachliche oder kulturelle Missverständnisse schon häufiger zu Todesfällen geführt haben. Gesetzlich geschützt sind andererseits auch zahlenmäßig kleine Diversity-Gruppen, wie zum Beispiel die native indians oder auch veterans, die in keinem Diversity-Bericht fehlen dürfen. Die Arbeitgeber fürchten Niederlagen in Anti-Diskriminierungsprozessen mit hohen Strafzahlungen und sehen im DM auch einen Nachweis für eigene Präventionsbemühungen.
Kanadische Vielfalt
Kanada ist stolz auf seine Einwanderungspolitik und den Multikulturalismus als ideologische Basis für eine gelebte Vielfalt. Es grenzt sich dabei gerne gegenüber dem „großen Bruder“ USA ab und hält an der Metapher des mosaic gegenüber dem US-amerikanischen melting pot fest. Was ist mit diesen Bildern gemeint? Die Einwanderer nach Kanada (heute vor allem Chinesen, Inder und Pakistani) können die Besonderheiten ihrer Herkunftsländer weiter pflegen und tragen mit ihrer Individualität zu einem bunten nationalen Gesamtbild bei. Im Schmelztiegel USA hingegen gibt man seine ursprüngliche Identität auf und wird durch Assimilation zu einem guten Amerikaner. Die in Kanada besonders geschützten Angehörigen ethnischer Gruppen werden unter dem Begriff visible minorities erfasst. Es ist faszinierend zu beobachten, wie viele Hochschuldozierende zu diesen Gruppen gehören. Kanadische Universitäten haben ein strategisches Interesse daran, sehr gute Forschungskontakte nach Asien, Lateinamerika und Europa zu unterhalten. Daher werden gezielt Personen angeworben, die sich auf den dortigen Märkten auskennen sowie Kontakte zu Wissenschaftlern und Unternehmen im jeweiligen Land herstellen können. Die Chancengleichheit im gesamten Bildungsbereich ist ein wichtiger Aspekt des Diversity Managements in Kanada. Kinder von Einwanderern haben im Land der sehr guten PISA-Ergebnisse alle Möglichkeiten, ihre Bildungskarriere mit einem Hochschulabschluss zu beenden.
Das Erbe der Apartheid
Geht es in vielen Ländern weltweit darum, ethnische Minderheiten besonders zu schützen, so ist die Ausgangssituation in Südafrika eine andere: Dort wurden über Jahrzehnte ca. 80% der Bevölkerung gezielt diskriminiert. DM wird am Kap der guten Hoffnung auch dazu eingesetzt, das Unrecht der Vergangenheit langsam wieder auszugleichen (zum Beispiel durch Quotenregelungen). Bei SIEMENS Südafrika sind über 50% der supervisory-Stellen mit Personen aus den diskriminierten Gruppen besetzt und ca. 70% der Neueinstellungen kommen aus diesem Pool. Das größte Bauunternehmen MURRAY & ROBERTS vergibt diverse Stipendien für schwarze und weibliche Nachwuchskräfte. Die Bank INVESTEC unterstützt mit ihrem Entrepreneurwissen gezielt Existenzgründungen von Schwarzen. Insgesamt gilt es für die Diversity-Initiativen, einige nationale Besonderheiten zu beachten: so gibt es 11 offizielle Landessprachen, sind ca. 10% der Bevölkerung HIV positiv und es leben ca. 3 Millionen illegale Einwanderer in Südafrika.
Zur Situation in Europa
Fragt man ERASMUS-Studierende an deutschen Hochschulen, ob sie in ihren Heimatländern schon mit DM konfrontiert wurden, dann antworten die Briten, Niederländer und Dänen häufig: „Ja, das steht bei uns in den Lehrbüchern“. Während zum Beispiel die Iren und Finnen von dem Konzept noch wenig gehört haben. Auch deutsche Studierende sind mit der Diversity-Idee in der Regel kaum vertraut, wenn sie ins Berufsleben einsteigen. Eine These zur Erklärung könnte lauten: Je homogener sich ein Land selbst wahrnimmt, desto schwächer ist der Druck, sich grundsätzlich mit personeller Vielfalt auseinander zu setzen. Es sind eher die niedrigen Arbeitslosenzahlen und der Fachkräftemangel, die in Ländern wie Österreich, Deutschland oder der Schweiz das DM vorantreiben. Dabei gibt es auch im deutschsprachigen Raum inzwischen sehr interessante Diversity-Initiativen: Besonders große Arbeitgeber (z.B. Daimler, Deutsche Bank, Henkel) wollen damit die besten Absolventen gewinnen und halten. In der Stadt Wien leben ca. 30% Menschen mit Migrationshintergrund und die Verwaltung hat es sich zum Ziel gesetzt, die Vielfalt der Kunden auch in der Zusammensetzung der Beschäftigten abzubilden. Kleinere Unternehmen gehen gezielt auf ihre Kunden ein und bieten Produkte und Dienstleistungen für ganz bestimmte Diversity-Gruppen an. Man denke an Handys für Senioren, Fitness-Center für Frauen oder kultursensible Pflegedienste.
Fazit
Insgesamt wird DM in weiten Teilen der Welt als interessantes Konzept zur Wahrnehmung, Anerkennung, Wertschätzung und Nutzung von personeller Vielfalt in Organisationen angesehen. Es vereint moralische, juristische und ökonomische Aspekte und kann als strategische Klammer genutzt werden, um bereits existierende Initiativen zusammen zu fassen. In jedem Land müssen nationale Besonderheiten berücksichtigt werden und es gibt eine große Vielfalt von DM-Systemen. Die Potenziale von DM sind in Deutschland bei weitem nicht ausgeschöpft. Das Konzept wird uns voraussichtlich noch über Jahre hinweg beschäftigen.
Erschienen in “Plattform Das Magazin für interkulturelle Wirtschaftskommunikation”.
Zum Autor:
Günther Vedder
Dr. Günther Vedder, Diplom-Kaufmann und Diplom-Soziologe, beschäftigt sich seit 2001 mit Diversity Management. In den Jahren 2004/2005 lernte er während eines Forschungsaufenthalts die Anwendung des Konzepts in Australien, Kanada und den USA kennen. Seit Oktober 2011 ist er am Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft der Leibniz Universität Hannover tätig und bietet dort regelmäßige Lehrveranstaltungen mit Diversity-Bezug im Weiterbildungsstudium Arbeitswissenschaft (WA) an. Sein besonderes Interesse gilt der Anwendung des Konzepts im internationalen Vergleich. Er hat in den letzten Jahren ca. 25 Fachartikel und Bücher zum Diversity Management publiziert.
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Jede Generation hat ihren eigenen Namen
Momentan beschäftigen wir uns unter anderem auch viel mit dem Thema Diversity Management. Ein Bereich ist, neben dem bekannten Punkten wie Gender, die Rolle der Frau in der Geschäftswelt oder Integration, auch wie man mit Mitarbeitern verschiedenen Alters umgeht.
Interessant zu sehen ist wie verschiedene Generationen benannt werden und mit diesem Eintrag wollen wir einen kurzen Einblick in die bekanntesten Generationen geben.
– Baby Boomers
Baby Boomers werden alle die genannt, die direkt nach dem zweiten Weltkrieg geboren wurden. Diese Generation umfasst die Jahrgänge 1946 bis 1964. Der Name stammt aus den USA und beschreibt die explosionsartige Zunahme der Geburten die nach dem Kriege stattfanden.
– Generation X
Die Generation X löste die Baby Boomers ab und umfasste die Geburtenjahre 1960 bis 1970. Der Begriff wurde in den 50er Jahren durch einen Fotografen Namens Paul Cappa geprägt, der ein Bildband über Jugendliche herausbrachte. Nach und nach wurde der Begriff „Generation X“ aber aufgenommen um Jugendliche die zwischen den 60er und 70er geboren wurden zu beschreiben.
– Generation Y
Menschen die zwischen 1980 und 2000 geboren worden sind werden der Generation Y zugeordnet. Diese Generation hat aber noch weitere Namen wie „Millenials“ oder die „MTV Generation“. „Millienials“ deshalb weil viele dieser Jahrgänge den Jahrtausendwechsel als Teenager oder frühe 20er erlebt haben. Der Begriff „MTV Generation“ kommt daher das in dieser Zeitspanne MTV, der Musiksender im Fernsehen, eingeführt wurde und sehr viele Jugendliche damit aufgewachsen sind und durch den Sender geprägt wurden.
– Generation Z
Nachfolger der Generation Y wird die Generation Z bezeichnet. Diese Generation umschließt die Jahrgänge 2000 bis heute. Prägend für diese Generation ist das Menschen vollkommen in einer digitalen Welt aufwachsen, vernetzt sind und in dieser Welt vollkommen ohne Probleme navigieren können.
Dies sind die bekanntesten Generationen, aber besonders im deutschsprachigen Raum haben sich mehrere Parallelgenerationen entwickelt, die sich auch des Öfteren im Alltag wiederfinden.
– Weißer Jahrgang
Wer zum weißen Jahrgang gehört ist männlich und zwischen den Jahren 1929 und 1937 geboren. Hierbei handelt es sich um Männer die zu früh geboren wurden um im Krieg zu dienen und später zu alt waren um an der Wehrpflicht teil zu nehmen.
– Generation 68er
Mit der Generation 68er werden zum größten Teil (aber nicht nur) Studenten benannt die zwischen 1940 und 1950 geboren wurden und Partizipanten der Studentenrevollten der 68er Jahre gegen das System und dem Vietnamkrieg waren.
– Generation Golf
Menschen, die zwischen 1965 und 1975 geboren wurden und Maßgeblich an Wohlstand interessiert waren, wurden als Generation Golf betitelt. Der Begriff wurde von Florian Illies geprägt und laut seiner Aussage so definiert: „Im Gegensatz zur Generation X möchte die Generation Golf auch nicht mit den ökologischen Folgen des Wirtschaftsbooms kämpfen, sie genießt den Wohlstand, den ihre Elterngeneration erarbeitet hat.“
– Null-Bock Generation
Als Null-Bock Generation wurden Jugendliche benannt, die in den Mitte der 1980er keine Interesse an Arbeit oder Lebenssicherung zeigten. Sie war genau das Gegenteil der vorhergehenden Generationen und wurde als Gegenkultur verstanden.
Wie vorhin angesprochen spielte in der Entwicklung der späteren Generationen die digitale Welt eine bedeutende Rolle. Hier gibt es auch zwei Generationsbegriffe die sich eingebürgert haben.
– Digital Natives
Digital Natives bedeutet übersetzt „Digitale Eingeborene“ und bezeichnet die Generation, die nach 1980 geboren wurde, als Menschen die im digitalen Zeitalter aufwuchsen/aufwachsen und durch ihre Entwicklung ohne Schwierigkeiten sich mit der digitalen Welt auseinandersetzen können.
– Digital Immigrants
Digital Immigrants sind genau das Gegenteil von „Digitalen Eingeborenen“ und werden als „Digitale Immigranten“ angesehen. Dies sind Menschen die vor den 1980er geboren wurden und sich erst einfinden mussten in die digitale Welt. Sie wuchsen nicht mit der Technologie auf sondern mussten diese erst erlenen.
Ich hoffe wir konnten einen kleinen Einblick in die verschiedenen Generationen geben und möchten gerne wissen: Finden Sie sich wieder?
Zurzeit realisiert culture.communication ein Projekt in Rahmen des EU-Programs „Lebenslanges Lernen – Leonardo da Vinci“. Das Projekt „Diversity Management als Organisations- und Personalstrategie, am Beispiel von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 45+“ wird durch die Europäische Kommission finanziert.
Vielfalt erfolgreich nutzen: Die Implementierung von Diversity Management in Unternehmen
“Wir müssen der Wandel sein, den wir in der Welt zu sehen wünschen.”
Mahatma Gandhi
Durch die Internationalisierung der Wirtschaft wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, die Vielfalt ihrer Belegschaften anzuerkennen und zu einem Erfolgsfaktor zu entwickeln. In diesem Kontext wird folglich viel über Diversity Management diskutiert und dabei gerne dessen Vorteile betont. Damit die Vielfalt auf lange Sicht positiv genutzt werden kann, ist eine sorgfältige Planung und Steuerung der Einführung von Diversity Management unabdingbar.
Für eine erfolgreiche und effektive Implementierung können fünf konsekutive Phasen bestimmt werden.
In einem ersten Schritt geht es zunächst um die klare Definition der Unternehmensziele, die mit der Einführung eines Diversity Management angestrebt werden. Diese können die verschiedensten Bereiche betreffen, wie die Neugewinnung von Kunden, die Erschließung weiterer Absatzmärkte oder auch die Entwicklung eines offenen, diskriminierungsfreien Betriebsklimas. Des Weiteren können sie die Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie bis hin zur Schaffung eines Wettbewerbsvorteils, einer Erhöhung der Motivation und Produktivität der Mitarbeiter sowie deren stärkere Bindung an das Unternehmen umfassen. Jedes Unternehmen muss für sich selbst, abhängig von der jeweiligen Situation und Kontext, die Entwicklungspotenziale im Hinblick auf die Vielfalt des gesamten Betriebs erkennen und dementsprechende Ziele definieren.
„Es kommt nicht darauf an, mit dem Kopf gegen die Wand zu rennen, sondern mit den Augen die Tür zu finden.“
Werner von Siemens (Erfinder, Gründer der Siemens AG)
Auf den Ergebnissen der ersten Phase aufbauend, kann im zweiten Schritt eine Analyse des Ist-Zustandes erfolgen. Viele Unternehmen haben unbewusst einzelne Diversity Maßnahmen implementiert, ohne diese als Strategien von Diversity Management zu kategorisieren. Beispielsweise bieten einige Unternehmen flexible Arbeitszeiten, die am häufigsten anzutreffenden Maßnahme von Diversity Management. Aus diesem Grund ist es wichtig, sich mit dem Ist-Zustand zu befassen und zu ermitteln, welche Maßnahmen im Unternehmen eingeführt wurden und welche in Bezug auf die Belegschaft und Kundenstamm sinnvoll wären. Dabei wird der Frage nachgegangen, welche Diversität in welchen Bereichen und in welchem Ausmaß bereits vorhanden ist. Zu beachten sind Basisdaten wie Alter, Geschlecht, Ethnizität und Einkommen, die verschiedenen Sprachen, die im Arbeitsalltag zum Einsatz kommen sowie die Anzahl der Länder, in denen das Unternehmen aktiv ist. Zusätzlich kann analysiert werden, ob und wie Gruppenkonflikte auftreten, wie sich die Fluktuation von Mitarbeitenden finanziell darstellt und mit welchen Kosten die Personalgewinnung und – Auswahl verbunden sind.
Die Resultate der momentanen Zustandsanalyse stellen eine allgemeine Voraussetzung für das Erkennen des Handlungsbedarfs dar, so dass als nächste Etappe Konzepte und Maßnahmen ausgearbeitet werden können, welche die Analyseergebnisse berücksichtigen.
“Veränderungen müssen von der Unternehmensspitze nicht nur angestoßen werden, sie müssen dort auch beginnen.”
William Wiggenhorn (Amerikanischer Manager/Motorola)
In der dritten Phase wird eine unternehmensspezifische Vision bezüglich der Entwicklung von Vielfalt erarbeitet. An diesem Prozess sind das Unternehmensmanagement sowie die Hauptakteure maßgeblich beteiligt. Konzepte und Maßnahmen werden entworfen und auf ihre praktische Durchsetzbarkeit und eventuelle Risiken überprüft. Darauf aufbauend werden häufig ein Leitbild und eine klare Strategie zur Umsetzung der Maßnahmen ausformuliert. Der erste Schritt zur Einführung von Diversity Management beginnt bei der Unternehmensführung und ist somit ein Top-Down-Prozess. Neben den Personen, die direkt an der Umsetzung der Strategie involviert sind, müssen alle von den Änderungen betroffenen Personen einbezogen und für die Maßnahmen sensibilisiert werden, wodurch zusätzlich ein Bottom-Up-Prozess stattfindet. Die Implementierung von Diversity Management kann nur erfolgreich stattfinden, wenn die Durchführung für alle Betroffenen transparent gestaltet und im Vorfeld ausführlich kommuniziert wird.
“Die Veränderung hat keine Anhänger.
Die Menschen hängen am Status quo.
Man muss auf massiven Widerstand vorbereitet sein.”
Jack Welch (Amerikanische Managerlegende)
Auf die Entwicklung von Maßnahmen folgt deren konkrete Umsetzung. Umsetzungspläne helfen dabei den Überblick zu behalten und die gesetzten Ziele nicht aus den Augen zu verlieren. Um die erfolgreiche Umsetzung zu gewährleisten, hilft es, wenn die verschiedenen Bereiche des Unternehmens eng miteinander kooperieren und sich in einem stetigen Austausch befinden. Die Einführung von Diversity Management ist ein Kulturwandel des Unternehmens und bringt folglich Veränderungen auf allen Ebenen und in allen Bereichen des Unternehmens sowie bei allen zugehörigen Individuen mit sich. Aus diesem Grund ist es von elementarer Wichtigkeit, dass der Prozess von allen Seiten akzeptiert und unterstützt wird. Diversity Management ist ein Leitgedanke und ein Lernprozess, bei dessen Verlauf es neben Erfolgen auch zu Rückschlägen kommen kann; Veränderungsprozesse brauchen Zeit.
„Diversity gewinnt zunehmend an Stellenwert in modernen Organisationen und wird in Zukunft noch weiter ansteigen. Derjenige, der es schafft, das kollektive Potenzial der Mitarbeiter zur Entfaltung zu bringen, wird den Wettbewerb vom Markt fegen.“
Walter Wriston (Banker)
In der letzten entscheidenden, fünften Phase werden die erzielten Erfolge gemessen. Die eingeführten Maßnahmen werden auf ihre bisherige Wirkung untersucht, wobei u.a. deren Effekte unter Berücksichtigung des Zeitplans zu begutachten sind. Je nachdem wie effektiv und nutzbringend sich die Maßnahmen darstellen, sollten diese weiter erweitert und ausgebaut, abgeschafft oder verändert werden. Doch nicht nur die Maßnahmen selbst sollten als Kriterien für den Erfolg gelten. Die Haltung und Sichtweise der Mitarbeiter
sollte gleichfalls Berücksichtigung finden und evaluiert werden, denn für ein aussichtsreiches Diversity Management ist die Akzeptanz als auch das Engagement von Seiten des gesamten Personals entscheidend.
Die Implementierung von Diversity Management ist ein komplexer Lern- und Veränderungsprozess, an dem das vollständige Unternehmen beteiligt sein sollte. Für das Einführungsverfahren gibt es keine Pauschallösung, keine optimale Strategie, die überall gleichermaßen erfolgsversprechend angewendet werden kann. Jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg für die Implementierung finden, um eine optimale Nutzung seiner Vielfalt zu erreichen und langfristig zu einem Vorteil zu entwickeln. Ein gut durchdachtes Diversity Management hat zweifelsohne einen positiven Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre, Kundenmärkte sowie auf die wirtschaftliche Position des Unternehmens.
8. März: Internationaler Frauentag – Wissen Sie, wo die Ursprünge dieses Feiertages liegen?
Am 8. März wird der Internationale Frauentag, Weltfrauentag gefeiert. Wissen Sie, wo die Ursprünge dieses Feiertages liegen?
Die Idee dazu kommt aus den USA. Als Ursprung wird ein spontaner Streik von Textilarbeiterinnen genannt, der sich am 8. März 1857 in New York ereignet haben soll. Sechzehn Jahre später hatten die Frauen der Sozialistischen Partei Amerikas (SPA) ein nationales Frauenkomitee gegründet, welches beschloss, einen besonderen nationalen Kampftag für das Frauenstimmrecht zu initiieren. Dieser erste Frauentag in den USA im Februar 1909 war ein voller Erfolg. 1910 setzte sich die deutsche Sozialistin Clara Zetkin erfolgreich für den Internationalen Frauentag bei der 2. Internationalen Sozialistischen Frauenkonferenz ein.
Heute ist der 8. März in Angola, Armenien, Aserbaidschan, Burkina Faso, Eritrea, Georgien, Guinea -Bissau, Kasachstan, Kambodscha, Kirgisistan, Laos, Madagaskar, Moldawien, in der Mongolei, in Nepal, Russland, Sambia, Serbien, Tadschikistan, Turkmenistan, Uganda, in der Ukraine, in Usbekistan, Vietnam, Weißrussland und Zypern ein gesetzlicher Feiertag. In der VR China ist der Nachmittag für Frauen arbeitsfrei. Aber auch in vielen anderen Ländern wird der Tag gefeiert und die Frauen werden mit Blumen, Pralinen oder Kleinigkeiten beschenkt.
Allerdings sollte der Frauentag an die Gleichberechtigung und das Wahlrecht für Frauen erinnern. Auch 100 Jahre nach der Entstehung des Internationalen Frauentages setzen sich Frauen für eine gleichberechtigte Stellung in der Gesellschaft ein, wie die Debatte um eine Frauenquote in deutschen Unternehmen zeigt. Unternehmen und Organisationen investieren jährlich Millionen in das Thema Diversity Management. Es werden Stellen für Frauenbeauftragte geschaffen, trotzdem finden nur wenige Freuen den Weg in Spitzenpositionen.
Laut einer Studie von Avivah Wittenberg-Cox, CEO des Gender-Beratungsunternehmens 20-first, haben nur zwei der zehn größten deutschen Unternehmen weibliche Vorstandsmitglieder. Zählt man alle Vorstände in Deutschland, sind lediglich 4 Prozent der 74 Topmanager weiblich. In den USA findet sich bei 87 Prozent der Topkonzerne mindestens eine Frau, in anderen europäischen Ländern sind es insgesamt 44 Prozent, in Asien 23 Prozent.