Recruiting international – Interkulturelle Unterschiede in weltweiten Stellenanzeigen – Neue Studie
8. July 2014 | 
Author Im Rahmen einer länderübergreifenden Projektarbeit haben Studierende des Studiengangs ‘Organisationskulturen und Wissenstransfer’ der Technischen Hochschule Braunschweig in Zusammenarbeit mit culture.communication das bisher wenig erforschte Thema „internationale Stellenanzeigen“ untersucht.
Das Ziel der Untersuchung war es dabei herauszufinden, wie Stellenanzeigen einzelner Länder genau aufgebaut sind und ob es zwischen den Ländern markante interkulturelle Unterschiede gibt. Vor dem Hintergrund der immer noch aktuellen Diskussion über Fachkräftemangel sind die Ergebnisse der Studie eine spannende Quelle an Informationen für deutsche Unternehmen, die im Ausland nach Mitarbeitern suchen. Im Zeitraum eines Jahres wurden insgesamt 262 Stellenanzeigen und 133 Unternehmenswebseiten aus Russland, China, Japan, Indien, den USA, Brasilien, der Türkei und Deutschland auf ihren Inhalt und ihren Aufbau untersucht. Dabei spielten besonders die Kategorien Fachkompetenzen, soziale Fähigkeiten und der Sprachstil der Anzeige eine entscheidende Rolle. In der abschließenden Analyse zeigte sich, dass in allen untersuchten Ländern der Fokus der Stellenanzeigen auf fachlichen Kompetenzen, beruflichen Erfahrungen sowie dem Bildungsabschluss liegt. Die Stellenanzeigen aus Deutschland, den USA, Russland und Japan ähnelten sich stark im Aufbau. Besonders Deutschland und die USA zeigen inhaltlich große Überschneidungen. So war in den meisten Fällen klar dargestellt, welche Qualifikationen die Bewerbenden mitbringen müssen und was ihr genaues Tätigkeitsfeld sein wird. Neben den fachlichen Kompetenzen in deutschen und amerikanischen Stellenanzeigen wird dort auch ein großer Wert auf soziale Kompetenzen der Bewerbenden gelegt. Im Gegensatz dazu findet man in japanischen, russischen, und chinesischen Stellenanzeigen kaum Anforderungen an soziale Fähigkeiten, wie beispielsweise Teamorientierung oder Kommunikationsstärke. Dort wird das Augenmerk vor allem auf die mitzubringenden Fachkompetenzen, wie zum Beispiel den Bildungsabschluss oder die bisherigen Berufserfahrung, gelegt. Interessant ist auch, dass China das einzige Land ist, welches neben einer Unternehmensbeschreibung stets Angaben zum Alter des gewünschten Bewerbers macht. In den USA müssen Bewerber immer eine Arbeitsgenehmigung vorlegen und mit Backgroundchecks rechnen.
Wir bedanken uns bei Frau Wiebke Fleck, Inga Möller, Julia Neumann und Katharina Schatalov von der Technischen Hochschule Braunschweig für die spannende Zusammenarbeit und die Erstellung dieser interessanten Studie!
Wenn Sie mehr über das Projekt und die weiteren Ergebnisse erfahren wollen, kontaktieren Sie uns gerne per E-Mail an: info@culturecommunication.de
Outsourcing- und alles wird gut?
Der 2. Deutsche Diversity Tag #ddt14 am 03. Juni 2014 stand bei culture.communictaion unter dem Motto Outsourcing und kulturelle Unterschiede. Outsourcing ist heutzutage ein fester Bestandteil im Arbeitsalltag vieler Unternehmen. Deutsche Unternehmen setzen laut der Studie „Erfolgsmodell Outsourcing 2013“ weiterhin vorwiegend auf Osteuropa. Doch das Interesse am Fernen Osten nimmt immer mehr zu. Vor allem Länder wie Bangladesch, Thailand, Indonesien und Indien sind begehrte Outsourcing-Standorte für deutsche Unternehmen.
Outsourcing lohnt sich grundsätzlich nur dann, wenn externe Dienstleister Aufgaben, die bisher innerhalb des Unternehmens erledigt wurden, günstiger und effizienter erledigen. Schlankere Arbeitsprozesse, Fokussierung auf das Kerngeschäft und die Entlastung von Mitarbeitern sind nur einige Beweggründe für die Auslagerung der Geschäftsfelder.
Outsourcing bringt auch Gefahren mit sich. Erfahrungen der letzten Jahre zeigen, dass der versprochene Mehrwert und der Zusatznutzen nicht unbedingt auftreten. Neben den Herausforderungen, das Know-How zu sichern oder die Qualität der Produkte bzw. der Dienstleistung zu beeinflussen, führen kulturelle Unterschiede und Sprachprobleme häufig zu Missverständnissen und erhöhen damit die Kosten. „Die Kulturunterschiede zu verstehen und zu managen, das kann zwischen 10 und 15 Prozent Profitmarge bedeuten.“, so der Autor von „Multi-national and intercultural services organisations and the integration in front of global clients“, Dr. Christoph von Gamm.
Der Film „Outsourced“, den culture.communication im Rahmen der bundesweiten Aktion am 2. Deutschen Diversity Tag, an dem mehr als 330 Unternehmen und Institutionen teilnahmen, gezeigt hat, greift auf humorvolle Art und Weise das brisante Thema des Outsourcings auf. Es reicht nicht Arbeitsplätze ins billigere Ausland zu verlagern, um Kosten zu sparen und effizienter zu arbeiten. Die Kulturunterschiede, die zwischen dem amerikanischen Manager und seinen indischen Mitarbeitern im Film bestens zu sehen sind, beweisen wie wichtig die Auseinandersetzung mit der Kultur des neuen, spezialisierten Dienstleisters oder der Tochtergesellschaft ist und wie sie den Erfolg oder Misserfolg der Unternehmung letztlich beeinflussen kann.
Es war ein schöner, vielfältiger Abend mit Kooperationspartnern, Bekannten und Freunden. Vielen herzlichen Dank, dass Sie den Abend mit uns gestaltet haben!
Papa ist der Beste?
Ein Satz, den Väter gerne und in manchen Fällen auch öfters hören. Doch warum werden Väter dann in Deutschland nicht auch dessen Inhalt nach gebührend gefeiert? Assoziationen, die der Vatertag weckt, gehen häufig in Richtung Bollerwagen, grölender Männermeuten, Alkoholfahnen, Schlägereien und lustiger Kopfbedeckungen. Damit stehen die Deutschen im internationalen Vergleich jedoch ziemlich alleine da.
Im Gegensatz zum Muttertag ist der Vatertag hier zu Lande eher als Tag der Männerausflüge und für die steigende Statistik zu Vergehen unter Alkoholeinfluss bekannt. Papa trifft sich in der Regel mit Freunden und Bollerwagen, manchmal auch Fahrrädern, um durch die Gegend zu ziehen, etwa einen Waldausflug zu machen und es sich dabei mit Bier oder sonstigen alkoholischen Getränken gut gehen zu lassen. In manchen Regionen wird der Vatertag auch einfach nur als Männer- oder Herrentag bezeichnet.
Bei diesen Ausflügen mischt sich Alt und Jung untereinander. Man sagt auch, dass die Jugend an diesem Tag in die Welt der Männer eingeführt wird. Die Vaterschaft selbst steht dabei im Gegensatz zum Feuchtfröhlichen eher weniger im Mittelpunkt. Bereits im Mittelalter soll der Alkoholkonsum an diesem Tag eine Rolle gespielt haben, wenn die Gutsherren ihre Felder umrundeten. Zu den sogenannten Flurumgängen oder –ritten waren nur Männer zugelassen. Zudem soll es damals Gottesdienste im Wald oder auf Bergen gegeben haben.
In einigen deutschen Familien wird der Vater aber auch mit Aufmerksamkeiten belohnt. Jedoch ist dies in Deutschland nicht fest etabliert wie in etwa am Muttertag. In anderen Ländern werden der Vater und die Familie an diesem Tag mehr ins Zentrum gerückt. So ist Deutschland auch das einzige Land, an dem der Vatertag mit Christi Himmelfahrt zusammenfällt. In den meisten Ländern, in denen ein Vatertag existiert, wird er nach amerikanischem Vorbild am dritten Sonntag im Juni gefeiert.
In den USA wurde er auch erstmals im Jahr 1972 als offizieller Feiertag eingeführt. Auch wenn dessen Ursprung nicht vollständig geklärt ist, wird er zumeist auf die Bestrebungen von Sonora Smart Dodd zurückgeführt. Sie wurde wahrscheinlich von Anna Jarvis Anstrengungen zur Etablierung eines Muttertags inspiriert und setzte erstmals 1910 den Father‘s Day zu Ehren der Väter durch. Heute werden amerikanische Väter mit gemeinsamen Ausflügen, Geschenken, Blumen und Gedichten geehrt.
Die erste Vatertagkarte ist allerdings vermutlich schon viel früher entstanden. So wurde sie in den Ruinen von Babylon gefunden. Ein Junge namens Elmesu soll diese Karte aus Lehm seinem Vater geschenkt und die Wünsche „Viel Gesundheit und ein langes Leben“ eingeritzt haben. Damit wäre die Tradition schon um die 4000 Jahre alt.
In Frankreich wird die Fête des Pères zur gleichen Zeit wie in den USA gefeiert. Hier gibt es einen besonderen Brauch: Väter bekommen an dem Tag rote Rosen. Für verstorbene Väter wird ähnlich wie beim Muttertag eine weiße Rose gekauft. Außerdem wird der Vater mit Selbstgebasteltem, Selbstgemaltem und Gedichten beschenkt.
Ebenso am gleichen Tag wird der Vaderdag in den Niederlanden gefeiert. Auch hier bekommt Papa Geschenke, zum Beispiel Krawatten oder Zigarren, und manchmal auch Frühstück ans Bett. In Neuseeland und Australien wird Vatertag zwar an einem anderen Datum, im September, gefeiert, aber ebenfalls in der Familie mit einem gemeinsamen Frühstück oder Ausflug verbracht.
In Thailand wird er am 5. Dezember gefeiert, zusammen mit dem Geburtstag des Königs Bhumibol Adulyadej, dem „Vater der Nation“. Auch hier wird den Vätern eine bestimmte Blume überreicht, das sogenannte Blumenrohr. In Nepal wird der Vatertag abhängig vom Mondkalender Ende August oder Anfang September gefeiert und auch hier gibt es kleine Geschenke für die Papas. Verstorbene Väter werden ebenfalls mit einem Besuch im Tempel geehrt. Dies geschieht am Neumondtag.
In einigen stark römisch-katholisch geprägten Ländern wird der Vatertag am Josefstag, dem Ehrentag des Zieh- oder Nährvater Jesu, am 19. März gefeiert. Dazu gehören Italien und Spanien, in denen die Festa del Papà bzw. der Día del Padre mit einem guten Essen in der Familie und Geschenken für den Papà verbracht wird.
In Taiwan orientiert man sich an dem achten Tag des achten Monats, ba-ba gesprochen, das auf Chinesisch auch Vater bedeutet. Die Acht ist gleichzeitig ein Glückssymbol und somit wird der Vatertag am 8. August gefeiert.
In Russland gibt es einen inoffiziellen Tag des Mannes, der am 23. Februar, offiziell der „Tag des Vaterlandsverteidigers“, begangen wird. An diesem Datum gibt es manchmal kleine Geschenke von den Vorgesetzten oder auch von den Frauen im Leben der Männer.
Warum sollte man sich also nicht auch in Deutschland bei den tollen Vätern mit einem Familientag bedanken? Schließlich kann Papa alles reparieren, ist unglaublich stark, entfernt furchteinflößende Spinnen aus dem Zimmer, erzählt Geschichten vorm Schlafengehen, bringt den Rest der Familie zum Lachen, hat einen tollen Bauch zum drauflegen und weiß überhaupt fast alles.
Egal wie und mit wem Sie ihn verbringen mögen, wir wünschen den Vätern und ihren Familienangehörigen einen schönen Vatertag und ein paar gemeinsame Sonnenstunden an dem kommenden langen Wochenende!
Andere Länder, andere Muttertage. Warum sich in manchen Ländern Mütter mit Butter beschmieren und in anderen ein Fest über 10 Tage zu Ehren aller Mütter stattfindet?
Mütter sind unbeschreiblich toll, manchmal ausgefallen, manchmal ulkig, zauberhaft und bewundernswert, grenzenlos geduldig, fürsorglich und verständnisvoll. Sie sind gute Freundinnen, hören zu und haben ein Riesenherz! Sie sind einmalig und sollen gefeiert werden!
Die Daten zum Muttertag variieren weltweit und noch vielmehr die damit verbundenen Traditionen. Wussten Sie zum Beispiel, dass sich einige Mütter die Gesichter mit Butter beschmieren oder für diesen Tag mit Süßigkeiten ausstatten müssen?
Oft als sehr kommerziell wahrgenommen, ist dessen ursprüngliche Bedeutung vielen Kindern, die ihre Mütter mit kleinen Geschenken verwöhnen, nicht bewusst. Dabei handelt es sich um eine sehr alte Tradition, die geschichtlich auf die Frauenbewegung in den USA und England zurückgeht.
Heute in den meisten Ländern der Welt gefeiert, wurde bereits 1644 in England ein „Mothering Day“ erwähnt. Darüber hinaus hat sich die amerikanische Frauenrechtlerin Julia Ward Howe im Jahr 1870 erstmals für einen Mütterfriedenstag als Protesttag gegen den Krieg eingesetzt. In Folge ihrer Mothers‘ Day Proclamation wurde der Muttertag für etwa 10 Jahre gefeiert bevor er wieder an Bedeutung verlor. Erst 40 Jahre später wurde die Idee von Anna Jarvis wieder aufgegriffen, die bei einem Gottesdienst zu Ehren ihrer verstorbenen Mutter deren Lieblingsblumen, rote und weiße Nelken, an alle Mütter der Gemeinde verteilte.
Daran knüpft auch der fast in Vergessenheit geratene Brauch an, am Muttertag farbige Nelken anzustecken, die die Verehrung der eigenen Mutter symbolisieren sollten. Weiße Nelken hingegen trug man zum Gedenken an verstorbene Mütter. Daraus ist vermutlich das heute weitverbreitete Verschenken eines Blumenstraußes entstanden.
In Folge dieser Aktion und Anna Jarvis Einsatz für einen Gedenk- und Feiertag für alle Mütter entstand eine Muttertagsbewegung, deren Verlangen am 8. Mai 1914 in den USA durch Einführen eines offiziellen Feiertags stattgegeben wurde. International wird er inzwischen an verschiedenen Tagen im Jahr gefeiert und mit verschiedensten Bräuchen begangen.
In Deutschland geht es am zweiten Sonntag im Mai darum die wichtige Rolle der Mütter in der Familie zu ehren. Damit ist er auch den Großmüttern und Stiefmüttern gewidmet. Er wird als Verwöhntag gesehen und oft mit einem liebevoll vorbereiteten Muttertagsfrühstück begonnen. Dazu gibt es Aufmerksamkeiten wie Blumen, Parfum oder Pralinen. Einen sehr alten Brauch stellen auch die Muttertagskarten dar, die besonders von den Kleinen oft selbst gebastelt werden.
In anderen europäischen Ländern wird beispielsweise ein besonderer Kuchen gebacken. In Frankreich gibt es zusätzlich zum Blumenstrauß einen Kuchen in dessen Form, in Italien in Form eines Herzens und in Großbritannien den „Simnel Cake“, der heute aus Früchtebiscuit und einer Marzipan-Schicht besteht und der Legende nach von den Geschwistern Simon und Nell erstmals gebacken und so genannt wurde.
In Äthiopien wird er bei den ersten Tropfen der Fruchtbarkeit bringenden Regenzeit über mehrere Tage gefeiert. Dazu wird im Elternhaus mit Essen, Musik und Tanz gefeiert, bei dem die Mütter ihre Gesichter mit Butter beschmieren und von den Männern besungen werden. Auch in Mexiko werden Müttern nebst Familienfrühstück und Blumen Lieder vorgesungen oder zu ihren Ehren gar eine Mariachi-Band beauftragt.
In Indien gibt es neben dem modernen Muttertag im Oktober sogar ein Fest über 10 Tage, das „Durga Puja“, das der Göttin Durga gewidmet ist. Der 10. Tag „Vijaya“ entspricht dabei bei den gläubigen Hinduisten einem zweiten Muttertag.
In Indonesien wird am im Dezember stattfindenden Muttertag neben der Rolle der Mutter in der Familie auch die Rolle der Frau im Staat hervorgehoben. Über Geschenke hinaus gibt es zu ihren Ehren ein großes Angebot an Seminaren über die Entwicklung der Frau. Auch in anderen Ländern wird gleichzeitig die Rolle der Frau in der Gesellschaft betont und somit fällt der Muttertag entweder mit dem Internationalen Frauentag am 8. März zusammen oder wird ganz durch ihn ersetzt, wie zum Beispiel in Weißrussland oder Vietnam.
Zu guter Letzt noch ein witziger Brauch aus Serbien: Dort werden den Müttern an ihrem Ehrentag die Füße von ihren Kindern verbunden, die sich morgens ins Schlafzimmer schleichen. Freikaufen können sich diese dann durch Süßigkeiten. In diesem Sinne, lassen Sie sich von diesen eigentümlichen Brauchtümern inspirieren und verwöhnen Sie an diesem besonderen Tag oder lassen sich verwöhnen!
Am kommenden Sonntag, den 11. Mai, werden in Deutschland die Mütter geehrt. Wir wünschen allen Müttern, Großmüttern und Stiefmüttern zum Muttertag eine erholsame Zeit mit Ihren Lieben! Legen Sie heute ruhig einmal die Füße hoch. Sie haben es sich verdient!
Wirtschaftlicher Erfolg mit Diversity Management
Erfolgreich und zukunftsfähig sein heißt in der modernen Welt, auf die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts gewappnet zu sein. Es heißt, auf die rasanten Änderungen, die diese neue Ära mit sich bringt zu reagieren und ihre Möglichkeiten sinnvoll und ausgiebig zu nutzen. Mit der weltweiten Vernetzung hat es auch im Arbeitsleben massive Änderungen gegeben. Alles ist beweglich, es gibt seltener starre Karrierelinien und ein erfolgreiches Rekruiting kann nicht länger eine lokale Suche bleiben, wo es doch internationale Talente gibt. Aber auch vorhandene Beschäftigte entwickeln neue Ansprüche. Gleichzeitig wie die Mitarbeiter, mit ihren Wünschen und Lebensentwürfen, ändern sich natürlich auch die Kunden mit ihren Ansprüchen und Erwartungen. Der Absatzmarkt, die Kundenzielgruppen wollen individuell bedient werden. Eine globalisierte Welt zieht eine Internationalisierung in der Organisationsstruktur der Unternehmen und der Industrie nach sich.
Entscheidende Faktoren für eine stabile Positionierung im Absatzmarkt sind zum einen externer Natur: das Konsumverhalten ändert sich durch die sich wandelnde Kundschaft, die Konkurrenz ist größer und nur, wer auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Kunden eingehen kann, erhält zufriedenstellende Absatzzahlen. Zum anderen muss auch die Produktivität intern angekurbelt werden. Die Mitarbeiter haben ein Bedürfnis, sich mit dem Arbeitgeber zu identifizieren, die Unternehmensphilosophie, Werte und Einstellungen müssen modernes Gedankengut widerspiegeln. Zugleich ist das Beziehungsgeflecht der Belegschaft zentraler Gegenstand einer produktiven Arbeitsgruppe und jeder will eine individuelle Lebensgestaltung ermöglicht wissen.
Der demographische Wandel trägt dazu
bei, dass diese Arbeitsgruppe immer seltener homogen ist. Bis 2020 schätzt man, werden aufgrund sinkender Bevölkerungszahlen 40% der Mitarbeiter über 50 sein und bis zu vier Generationen arbeiten gleichzeitig in einem Unternehmen. Außerdem werden die mangelnden Nachwuchskräfte verstärkt international rekrutiert, wodurch sich eine multikulturelle Arbeitsgemeinschaft bildet. Genauer gesagt: es gibt vielfältige Mitarbeiter. Mit dem Begriff Diversity werden diese Aspekte zusammengefasst. Darunter versteht man folgende Dimensionen:
Alter ist wie besagt ein wesentlicher Teil: jede Generation hat eigenes Werte; eine eigene Vorstellung von Lebensgestaltung, Arbeitsleben und selbst Kommunikation. Work-Live-Balance und die Vereinbarkeit von Familie und Arbeitsleben werden neu definiert und müssen zufriedenstellend mit dem Beruf vereinbar sein.
Mit dieser Bewegung verbunden ist der Genderaspekt. Durch gesellschaftliche Veränderungen ist es ein besonderes Anliegen, die Frauen gleichberechtigt in den Arbeitsmarkt zu integrieren und gleichermaßen Karriere unter gleicher Bezahlung zu ermöglichen.
Im Bereich Privatleben und Familie gilt es auch, nicht nach der sexuellen Orientierung zu fragen bzw. zu urteilen.
Auch Personen mit körperlichen und geistigen Einschränkungen stellen einen Aspekt von Diversity dar. Als qualifizierte Fachkräfte sind sie eine große Bereicherung für ein Unternehmen, die sich nicht scheuen sollten, Barrierefreiheit zu gewährleisten.
Vielfältige Erfahrungen und Weltanschauungen bringen Menschen unterschiedlicher Herkunft und Kulturzugehörigkeit mit. Sie haben andere Erwartungen an den Arbeitgeber, bringen aber auch zahlreiche Kompetenzen mit sich.
Religionszugehörigkeit ist eine Dimension der Vielfalt, die unterschiedliches Verständnis von Menschsein und Arbeit und letztlich auch unterschiedliche Umgangsformen mit sich bringt.
Diversity ist mehr als ein Begriff oder eine Kategorisierung von Personengruppen. Konkret geht es um die Erkenntnis von Diversity, und so die Nutzung eines entscheidenden Erfolgsfaktors für Unternehmen jeder Branche. Ein Team, das respektvoll mit diesen Dimensionen umgeht und die unterschiedlichen Potentiale durch Hintergründe, Erfahrungen und Sichtweisen jedes Einzelnen diversen Teammitgliedes nutzt, bringt mehr innovative und erfolgreiche Entwicklungen zu Tage. Es besteht eine nachweisbare Korrelation zwischen Mitarbeitervielfalt und Geschäftserfolg. Die Vorteile beginnen bei gesteigerter Mitarbeiterzufriedenheit und sinkender Fluktuation und führen letztlich zu einem positiven Image wie auch der Eroberung internationaler Märkte und nachhaltiger Konkurrenzfähigkeit.
Um eine Umsatzsteigerung durch vielfältige Arbeitsgruppen zu realisieren, sieht man sich konkreten Herausforderungen gegenüber, die mit grundlegenden Veränderungen und Weiterentwicklungen der Arbeitsstruktur verbunden sind. Diversity birgt dabei aber ein solch hohes Potential, das diesen Aufwand mehr als rechtfertigt. Wer sich heutzutage dauerhaft positionieren will, die Märkte effektiv erreichen will und eine produktive Belegschaft hinter sich stehen haben möchte, der kann auf die Implementierung von Diversity Management keinesfalls verzichten.
Diversity Management ist ein Management Ansatz, der darauf zielt, die personelle Vielfalt der Belegschaft zu erkennen, zu fördern und wertzuschätzen sowie gewinnbringend zu nutzen, um dadurch eine Steigerung der wirtschaftlichen Erfolge und die Verwirklichung der Unternehmensziele zu erreichen. Der Bereich Diversity Management sollte in seiner Wichtigkeit vor allem auch eigenständige Beachtung finden und nicht nur als Nebensächlichkeit von Zeit zu Zeit gehandhabt werden. Ein Diversity Manager kann konkret den Bedarf analysieren, Ziele setzen und die Maßnahmen ergreifen, die zu einem vielfältigen und erfolgreichem Team führen.
Im Folgenden werden ausgewählte Maßnahmen beschrieben, wie sich Diversity innerhalb eines Unternehmens gestalten und effektiv nutzen lassen kann.
Das Know-How der unterschiedlichen Generation kann durch generationenübergreifende Zusammenarbeit an junge Mitarbeiter weiter gegeben werden.
Stellenanzeigen werden attraktiv durch fotographische Darstellung multikultureller Teams und einer neutralen Ansprache.
Ein anonymes Bewerbungsverfahren umgeht ein Misstrauen in die Personalentscheidung aufgrund von Geschlecht, Aussehen oder ethnischer Zugehörigkeit.
Um Mitarbeiter zu rekrutieren und zu binden, die ihren Beruf mit der Familie vereinbaren wollen, bietet es sich an, flexible Arbeitszeiten zu gewähren oder einen Betriebskindergarten einzuführen.
Ein barrierefreier Arbeitsplatz schafft Möglichkeiten für Fachkräfte verschiedenster körperlicher Einschränkungen.
Ebenso entscheidend ist ein Programm, das Sicherheiten und Zuverlässigkeit durch den Arbeitgeber ermöglicht.
Eine Weiterbildung im interkulturellen Bereich gewährleistet ein umfangreiches Wissen der Mitarbeiter um fremde Kulturen und Wertvorstellungen. Einerseits wirken sich interkulturelle Kompetenzen in den konkreten Arbeitsgebieten der Mitarbeiter aus, können sie so schließlich internationale Märkte erfolgreicher erobern. Andererseits gewährt man einen harmonischen Umgang der vielfältigen Teammitglieder untereinander und schafft Zufriedenheit der Belegschaft, ein positives Verhältnis zum Arbeitgeber und letztlich eine gesteigerte Motivation und Produktivität.
Ausschlaggebend ist es, nicht exklusiv zu handeln, also nur eine Mitarbeitergruppe gezielt zu bevorzugen. Der Erfolg ist erst dann maximiert, wenn alle Stärken, Bedürfnisse und Möglichkeiten ausgeschöpft werden; wenn die volle Vielfalt inklusiv integriert wird.
Lesen Sie auch unsere Plattform zum Thema Diversity Management und Internationales Personalmanagement
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Interkulturelle Assessment Center
Die Würfel fliegen über den Tisch. Der Symbol-Würfel zeigt eine Hand, der Zahlenwürfel eine Sechs, jetzt geht es ums Ganze: Sechs Jetons gewinnt der schnellste Teilnehmer am Tisch dazu, der Langsamste muss sie aus seinem Becher abgeben. Drei Teilnehmerinnen schlagen mit der Hand auf den Tisch, der Vierte schaut verdutzt: Blitzschnell hatte er seine Hand auf seinen rechten Oberarm gelegt… Wer hat nun die richtige Bewegung ausgeführt? Die schnellste Teilnehmerin streicht fröhlich die Jetons ein und der Teilnehmer versteht die Welt nicht mehr: Eben noch am anderen Tisch war er immer der Schnellste gewesen, doch die Regeln für das Hand-Symbol waren andere.
Andere Tische, andere Sitten. Oder besser gesagt: andere Normen. Die interaktive Simulation macht den Teilnehmern deutlich, wie es sich anfühlt, plötzlich mit kulturbedingt anderen Regeln umzugehen. Sie fühlen es regelrecht. Aus Gewinnern werden so schnell Verlierer und andersherum. Eine essentielle Erfahrung: Neue Strategien müssen her! Ein Neuling am Tisch, eben noch glücklicher Gewinner der vorherigen Simulationsrunde gewesen, verhandelt mit seinen InteraktionspartnerInnen neue ‘Spielregeln’: Er interagiert, offensichtlich effektiv und angemessen, denn der gesamte Tisch vereinbart ein neues Regelkompendium. Die Simulationsübung führt die Teilnehmer des interkulturellen Assessment Centers in einem europäischen Energiekonzern mitten hinein in eine Situation, die ihre interkulturelle Kompetenz testet. Die Interaktionspartner aufmerksam und bewusst wahrzunehmen, aus einer wertschätzenden Haltung heraus zu beobachten, zu kommunizieren ohne zu bewerten, sich auf andere einzustellen und gleichzeitig die eigenen Ziele bzw. Zielvorgaben im Auge zu behalten, sind essentielle Lerndimensionen, anhand derer die interkulturelle Kompetenz der Teilnehmer beurteilt wird.
Bei der Besetzung wichtiger, verantwortungsvoller Stellen im Unternehmen durchlaufen die Kandidaten in der Regel während des Auswahlverfahrens ein Assessment Center (AC). Ziel des klassischen AC ist das Testen und Beurteilen der sozialen Kompetenzen mit Hilfe von Elementen wie einem strukturierten Interview, Rollenspielen, Fallstudien, Gruppendiskussionen, psychometrischen Testverfahren und Präsentationsübungen. Dabei werden Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Führungsqualitäten unter die Lupe genommen. Unternehmen, die global operieren, eine kulturell heterogene Belegschaft besitzen oder im heimischen Markt kulturell unterschiedlich geprägten Kunden adäquate Produkte und Leistungen anbieten möchten, schauen in ihrem AC auf mehr. In Interkulturellen AC testen sie die Einstellungen, Handlungs- und Reflexionsfähigkeiten der Bewerber.
Gleiches Setting, wieder befinden wir uns mitten in einem interkulturellen AC, diesmal in einer Gruppendiskussion mit Konfliktpotential… Gelingt es den Führungskräften, allesamt erfahrende Projektleiter, zu erkennen, wann ihr Gegenüber tatsächlich „echte“ Zustimmung ausdrückt? „Ich habe den Eindruck, meine Gesprächspartner sagen ‚Ja’, auch wenn sie ‚Nein’ meinen, als ob es in deren Kultur nur ‚Jas’ gäbe, dafür aber zwanzig verschiedene Sorten“, stellt ein Teilnehmer fest. „Und man kommt ganz schön ins Schwitzen, wenn man die ganze Diskussion auf Englisch oder Spanisch führt“, bemerkt eine andere Teilnehmerin. Die Teilnehmer hatten vorher die Wahl, in welcher Fremdsprache sie diese Übung durchführen wollen, entsprechend intensiv fühlen ihnen die Berater dann als Rollenspieler im AC in puncto interkulturelle Kommunikations- und Konfliktlösungskompetenz auf den Zahn. Später im Business Case werden die Teilnehmer einen typischen Fall zur Bearbeitung bekommen, wie er interkulturellen Beratern in der Praxis oft begegnet: Firma Mustermann produziert das Produkt 1A, das in der Kultur A seit Jahren erfolgreich ist. Allmählich sind die Kunden jedoch heterogener geworden, sie bringen kulturelle Prägungen aus Ländern wie der Türkei, Italien, Polen, Griechenland und Kroatien mit – die Kunden haben andere Erwartungen an ein 1A-Produkt als frühere Kunden und Firma Mustermann muss handeln. Aber wie? Schnell ist klar: Interkulturelle Kompetenz ist eine strategische Denk- und Handlungsfähigkeit, die jede kompetente Führungskraft im 21. Jahrhundert braucht, egal ob sie geschäftlich viel im Ausland unterwegs ist, ein bunt gemischtes Team in-house führt oder ganz einfach: Verantwortung in einem durchschnittlichen mittelständischen Betrieb trägt und als Ziel hat, den Betrieb zukunftsfähig zu halten. Denn längst besitzt Deutschland eine Bevölkerung mit vielen ethnischen und kulturellen Prägungen: Jeder Fünfte in Deutschland hat eine mehrkulturelle Prägung bzw. verfügt über Migrationshintergrund. Bewusst und dank interkultureller Kompetenz klug genutzt, bedeutet dies eine einzigartige Ressource für Unternehmen, sowohl im Hinblick auf Humanressourcen als auch auf Kunden-Zielgruppen innerhalb Deutschlands und sowieso mit Fokus auf Internationalisierung.
Umfassendes kulturelles Wissen bleibt ein lebenslanger Lernprozess und kann nicht abschließend erlernt werden. Daher sind im interkulturellen AC weniger wissensbezogene (kognitive) Lerndimensionen relevant. Vielmehr liegt der Fokus auf der Überprüfung von prozessorientierten Fähigkeiten, die das Erlernen und Verarbeiten von Wissen über die eigene und andere Kulturen ermöglichen. In Simulationen, Rollenspielen und Teamübungen beobachten und bewerten die Assessoren im Interkulturellen AC Kompetenzen wie Frustrations- und Ambiguitätstoleranz, Fähigkeiten zur Konflik
tlösung, Umgang mit Stress, Beherrschung verschiedener Denk- und Kommunikationsstile und Empathie.
Obwohl interkulturelle Kompetenz als eine Schlüsselkompetenz für das Arbeitsleben in international vernetzten Unternehmen und Organisationen bezeichnet wird, fehlt es bisher an systematischen Analysen von Arbeitsplätzen unter der Fragestellung, welche spezifischen Aspekte interkultureller Kompetenz zur Bewältigung von Arbeitsanforderungen tatsächlich benötigt werden. Forderungen nach interkultureller Kompetenz stützen sich in der Regel eher auf Plausibilitätserwägungen als auf Theoriebildungen und empirische Untersuchungen.
Zur Qualitätssicherung im Personalauswahlverfahren ist hier die fachliche Unterstützung durch interkulturelle Experten gefragt. Sie besitzen die entsprechenden Fähigkeiten und Erfahrungen, ein interkulturelles Kompetenzmodell unter Gewichtung der einzelnen Dimensionen zu erstellen – im Hinblick auf die HR-Strategie des Unternehmens einerseits und auf die konkret zu besetzenden Positionen andererseits. Die Einsatzmöglichkeiten des interkulturellen Assessment Centers sind vielseitig, es kann klassisch bei der Positionsbesetzung angewandt werden oder auch Karriere begleitend in Form eines Development Centers eingesetzt werden. Führende Automobilhersteller, aber auch Konsumgüterhersteller, Pharmaunternehmen und Banken beweisen Weitblick und setzen schon jetzt bei Management Audits für ihre Führungskräfte auf interkulturelle HR-Auswahlverfahren.
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Das Interview ist in “Plattform. Das Magazin für interkulturelle Wirtschaft” erschienen.
Carina Turbon ist Unternehmensberaterin, zertifizierter interkultureller Business Coach und interkulturelle Trainerin mit langjähriger Erfahrung in großen Beratungsunternehmen. Ihre Arbeit führte sie bislang in über 30 Länder. Sie lebt abwechselnd in Deutschland und Österreich und ist Mentorin an der Friedrich-Schiller-Universität Jena. Zu ihren Arbeitsschwerpunkten zählen neben der interkulturellen Vorbereitung für Auslandseinsätze in Zentralasien, BRIC-Märkten, den USA, Ungarn und der Türkei on-the-job Begleitungen im Rahmen von Coachings und Interkultureller Personalentwicklung vor Ort.
Posted in Plattform-Thema | Tags: AC, Arbeitsplatzvergabe, Assessment, Assessment Center, Bewerbungsverfahren, HR, interkulturell, interkulturelle Kompetenz, Personalauswahl | No Comments »
Buntes Treiben vor der Fastenzeit: Karneval international
Heute feiert man in 
Teilen Deutschlands den „Rosenmontag“, als den Höhepunkt der Karnevalszeit. Die berühmtesten internationalen Feierlichkeiten dieser Art sind der „Karneval in Rio“ und der „Karneval in Venedig“. Aber auch die USA, Polen und Russland haben für diese Zeit Traditionen.
Karneval wird zeitlich an das christliche Osterfest gekoppelt gefeiert. Mit dem Aschermittwoch beginnt die Zeit des christlichen Fastens, die Zeit davor ist die „Fastnacht“, regional auch „Fasching“ (=Eintritt). Die Bezeichnung „Karneval“ ist ein international bekannter Begriff. Eine Theorie besagt, dass sich das Wort von „carne vale“, also „Fleisch lebe wohl“, abgeleitet wurde. In Vorbereitung auf das höchste Fest im Kirchenjahr – dem Osterfest, an dem die Auferstehung des Jesus Christus zelebriert wird – verzichtet man 40 Tagen lang auf Fleisch und Milchprodukte. Für viele Christen ist dies auch heute noch Pflicht. Aus diesem Grund gibt es in einigen Ländern diverse Traditionen, wie man die letzten Tage vor dem Fasten noch ausgelassen genießen kann.
In Deutschland ist der Karneval eine alte, aus vorchristlicher Zeit stammende Tradition. Es ist die Zeit der „Narren“ und „Jecken“, das heißt die Menschen stellen das Leben auf den Straßen auf den Kopf, feiern ausgelassen und gesellschaftliche Konformitäten werden vernachlässigt. Der Straßenkarneval wird heutzutage mit der Weiberfastnacht am Donnerstag vor Aschermittwoch eingeläutet. Eine alte Tradition gibt vor, dass die Frauen den Männern ihre Krawatten abschneiden, als Symbol, dass sie nun die Herrschaft übernehmen. Karnevalsumzüge – von örtlichen Karnevalsvereinen organisiert – und Kostümpartys finden an dem folgenden Wochenende in vielen Orten statt. Besonders beliebt bei Touristen sind die sogenannten Karnevalshochburgen wie Köln oder Mainz, die am Rosenmontag, dem Höhepunkt der Karnevalszeit in einem Ausnahmezustand sind. Die Straßen werden für den Rosenmontagszug und deren unzähligen bunt kostümierten, ausgelassen feiernden Zuschauern gesperrt; gleichzeitig veranstalten die Karnevalsvereine Showprogramme, in der Regel unter Begutachtung des „Karnevalsprinzen“ oder „Prinzenpaares“. Die einzelnen Umzugswagen präsentieren ein Thema oder haben ein Motto, dass sie darstellen, darunter fällt oft auch politische Kritik. Die Menschen auf den Wagen werfen Bonbons, sogenannte „Kamellen“ in die Zuschauermenge. Der Rosenmontag ist kein gesetzlicher Feiertag, dennoch kann es regional (vornehmlich im Westen Deutschlands) dazu kommen, dass Büros geschlossen bleiben und die Schulen frei haben, damit alle an dem besonderen Ereignis teilhaben können.
In Brasilien kennt man ebenfalls den Straßenkarneval. Zu dem „Carnaval in Rio“ kommen jedes Jahr rund 2,5 Millionen Menschen, um sich die mehrtägigen Bühnenshows anzusehen und die Parade der Sambaschulen auf gut 1,7 Kilometer zu erleben. Die Sambaschulen stellen sich jedes Jahr einem Wettbewerb, dessen Gewinner am Aschermittwoch bekannt gegeben werden. Auf prächtig geschmückten Festwagen, mitunter auch mit Live-Band ausgestattet, werden die opulenten Kostüme und Choreographien der Teilnehmer auf dem Straßenumzug präsentiert. Die Menschen an den Straßen sind animiert, zu den rhythmischen Klängen mitzutanzen, während sie von den Tänzerinnen und Tänzern mit Konfetti beworfen werden.
Deutlich ruhiger geht es da in Venedig, Italien zu. Dort kennt man keine lauten Straßenumzüge, dafür erfreut man sich an Maskenbällen. In sehr auffällig geschneiderten, an historischen Vorbildern orientierten Kleidern und Anzügen versammeln sich die Venezianer am historischen Palazzi. Die Masken, die in diesen Tagen Markenzeichen des venezianischen Karneval sind, trug man vor rund 900 Jahren, um soziale Schranken aufzuheben und ungehemmtes närrisches Treiben zu veranstalten. Nach insgesamt zehn Tagen des Karnevals bildet ein großes Feuerwerk am Abend des Faschingsdienstages den Abschluss der Feierlichkeiten.
In New Orleans, Louisiana, USA, gibt es am letzten Dienstag vor der Fastenzeit Paraden und Partys zu dem sogenannten „Mardi Gras“ (=„Fetter Dienstag“), zu denen man verkleidet kommt, sich amüsiert und noch einmal viel isst, bevor dies durch die Fastenzeit bedingt eingeschränkt wird. In Ländern, wo sich der Verkleidungsritus des Karneval nicht durchgesetzt hat, gibt es dennoch Traditionen, die die Fastenzeit vorbereiten.
In Polen beispielsweise feiert man den „Fetten Donnerstag“, den letzten Donnerstag vor Aschermittwoch, an dem Unmengen fettiger Speisen – insbesondere „faworki“, und „Berliner“ – verzehrt werden. Diese Tradition geht darauf zurück, dass die im Haus befindlichen Reste (Schmalz, Zucker) aufgebraucht werden, die während der Fastenzeit verboten sind. Am Dienstag vor Aschermittwoch, an „Ostatki“ werden sämtliche Reste aufgebraucht und es darf noch einmal ausgelassen gefeiert werden.
In Russland kennt man noch aus vorchristlicher Zeit die Tradition der „Maslenzia“ (=„Butterwoche“); eine beliebte Feierlichkeit. In den orthodoxen Kirchenfest-Kalender integriert findet diese Woche vor der Fastenzeit statt. Neben einigen Familienorientierten Bräuchen, die im Zentrum des Festes stehen, kann man an Festlichkeiten auf den Straßen teilnehmen. Auch hier kennt man den Donnerstag als „Tag des Leckermäulchens“, an dem besonders viel gegessen wird, besonders der Pfannkuchen „Blini“. Der Name „Butterwoche“ gibt hier auch schon vor der eigentlichen Fastenzeit vor, auf Fleisch zu verzichten und viele Milchprodukte zu verzehren, die in der Fastenzeit ebenso Tabu sind.
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Internationale Personalauswahl unter Bezug auf Employer Branding und internationale Rekrutierung
Viele Unternehmen arbeiten heute mit den Methoden des Employer Branding (EB), um die positive Wahrnehmung ihrer Marke auch auf ihre Eigenschaft als Arbeitgeber zu übertragen. Inwiefern hat Employer Branding in der internationalen Personalauswahl bei VOITH eine Bedeutung?
Ich arbeite seit kurzem für VOITH, um u.a. eine Employer Brand aufzubauen. Ob der Erfolg, den wir uns hier versprechen, sich bestätigen wird, kann man derzeit noch nicht beantworten. Aus meiner Erfahrung ist allerdings Employer Branding extrem wichtig geworden für die Personalrekrutierung, auch international.
Braucht ein international agierendes Unternehmen eine EB weltweit oder eine speziell für jedes Land, in dem es aktiv ist?
Eine weltweit gültige EB wird natürlich durch die Mitarbeiter der jeweiligen Länder generiert. Je Land werden Mitarbeiter aus verschiedenen Berufs- und Altersgruppen darüber befragt, was VOITH für sie ausmacht. Man kann davon ausgehen, dass sich immer unterschiedliche Aspekte ergeben. Die Kunst ist es, einen gemeinsamen Nenner zu finden, der auf jedes Land kulturell herunter gebrochen werden kann und natürlich letztlich unterschiedlich in die verschiedenen Personalmarketingaktivitäten übersetzt wird. Gut durchdachte Anpassungen verändern aber nicht den Grundgedanken oder die Botschaft, die das Unternehmen generell vermittelt.
Gibt es einen Zeitplan, den man sich bei VOITH hierfür gesetzt hat? In wie vielen Ländern wird VOITH dies durchführen?
VOITH ist in über 50 Ländern, hauptsächlich in Asien, Nord- und Südamerika und Europa, vertreten. Wir werden schätzungsweise eineinhalb Jahre benötigen, um dieses Projekt durchzuführen und in die Umsetzung zu gehen. Auch während der Durchführung sind wiederum kulturelle Unterschiede zu berücksichtigen, da man die Mitarbeiter an diesen Prozess erst heranführen und sie dabei begleiten muss.
Welche Rolle spielen Social Media im Employer Branding bei VOITH?
Social Media ist tatsächlich enorm wichtig im Zusammenhang mit Employer Branding und man muss beides zusammenhängend betrachten. Heutzutage wird die Employer Brand in einem hohen Maße durch die Social Media Aktivitäten der Mitarbeiter in der externen Wahrnehmung geprägt.
Eine Employer Brand, die erschaffen und installiert wird, ohne die Mitarbeiter zu befragen bzw. zu beteiligen, kann von Außenstehenden im Internet leicht auf den Prüfstand gestellt werden. Als Unternehmen riskiert man mit einem solchen Vorgehen unter Umständen seine Glaubwürdigkeit im Bewerbermarkt. Das Bild des Unternehmens, wie es von der eigenen Corporate Communication präsentiert wird, steht dem Bild im Social Web direkt gegenüber. Wenn das, was Mitarbeiter über das Unternehmen äußern, nicht mit dem EB übereinstimmt, können Sie von vorne anfangen. Obendrein werden Sie in dem Fall auch nach innen Ihre Glaubwürdigkeit verloren haben.
Wann haben Sie die ersten Erfahrungen gemacht und Wirkung und Nutzen von Social Media erlebt?
In 2007, als ich für die Deutsch Bahn tätig gewesen bin, war ich unter den ersten, die Social Media im Bereich Human Resources zum Thema gemacht haben. 2007 begann es mit einem Versuch auf StudiVZ, 2008 haben wir das erste Unternehmensprofil auf Twitter erstellt, und 2009 kamen Facebook und YouTube dazu. Viele weitere Plattformen im Internet habe ich im Rahmen meiner Tätigkeit bei der Deutschen Bahn ausprobiert, um Nachwuchsgruppen und Berufserfahrene anzusprechen. Dies ging von Personalmarketing bis hin zur Direktansprache.
Inwieweit werden die Abläufe der Personalgewinnung bei Ihnen international standardisiert (z.B. Anforderungsprofilerstellung, Anzeigenschaltung)? Ist dies überhaupt machbar?
Die Personalgewinnung ist in hohem Maße standardisierbar. Zum Beispiel in den IT gestützten Prozessen. So ist die Verwendung einheitlicher Software sinnvoll, nicht zuletzt aus finanziellen Gründen. Komponente wie Bewerbermanagementsysteme oder Online Bewerbungstools können überwiegend vereinheitlicht werden. Sicherlich wird es immer kleinere Unterschiede geben, die berücksichtigt werden müssen. Teilweise gibt es hier natürlich auch Unterschiede, die von Seiten der Gesetzgeber zu beachten sind. Die Anzeigenschaltung sollte länderspezifisch angepasst werden, ein Standard ist hier, meiner Meinung nach, nicht sinnvoll. Damit meine ich nicht das Aussehen – also das Layout, sondern die Platzierung, die (An-) Sprache und die operative Umsetzung. Auch wenn es sich nach einem Klischee anhört, in vielen Ländern geht man beispielsweise mit Social Media viel offener um als in Deutschland. So etwas muss in der lokalen Umsetzung Berücksichtigung finden.
Sie bestätigen, dass die internationale Personalgewinnung eine unterschiedliche Ansprache erfordert. Welche weiteren Aspekte gibt es international zu berücksichtigen?
Der Prozess wird je nach Land anders ablaufen, allein schon durch unterschiedliche gesetzliche Rahmenbedingungen, wie bereits eben erwähnt. Ein einheitliches Kompetenzmodell halte ich allerdings für wichtig. Wiederum unterschiedlich wird der sogenannte Cultural Fit sich darstellen, der in der heutigen Zeit immer wichtiger wird, insbesondere in den hart umkämpften Märkten.
Haben Sie spezielle Auswahlverfahren für die Besetzung von Arbeitsplätzen im Ausland entwickelt, die sich von denen für inländische Bewerber unterscheiden, z.B. (interkulturelle) Assessment Center?
Da heutzutage in vielen Unternehmen lokal rekrutiert wird, werden Auswahlverfahren meist an die regionalen Bedürfnisse angepasst. Interkulturelle Kompetenz werden Sie dennoch benötigen, solange Sie sich als global agierendes Unternehmen aufstellen und positionieren wollen.
Welche Tipps können Sie anderen Unternehmen mit auf den Weg geben, die ihre Personalauswahl international effektiv gestalten möchten?
Schauen Sie sich an, in welchen Prozessschritten Sie mit dem Bewerber interagieren. Genau diese sollten Sie nicht standardisieren. Meiner Meinung nach können Sie die internationale Personalauswahl umso effektiver gestalten, je mehr die Prozesse, die keine Bewerberinteraktion verlangen, dahinter standardisiert werden. Überall dort, wo der persönliche Kontakt zum Bewerber besteht, ist der Kunde König!
Inwieweit können solche Vorgaben zu interkulturellen Missverständnissen führen?
Solche Corporate Vorgaben müssen Sie selbstverständlich in den Ländern diskutieren. Wie stark ist die Umstellung zum vorherigen Prozess und ist der Corporate Prozess leb bar. Hier können interkulturelle Missverständnisse entstehen, die Sie im Dialog ausräumen müssen. Ja, der Markt der passenden Bewerber wird immer enger. Aber ebenso muss sich HR dem wachsenden Kostendruck stellen und Effizienz beweisen. Diese Effizienz können wir im Unternehmen heben, ohne es dem Bewerber anzulasten.
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Das Interview ist in “Plattform. Das Magazin für interkulturelle Wirtschaft” erschienen.
Robindro Ullah, studierter Wirtschaftsmathematiker und seit 01.Juli 2013 Head of Employer Branding und HR Communication bei der VOITH GmbH.
Im Jahr 2005 startete er als Trainee im Bereich Revenuemanagement bei der DB Fernverkehr AG und integrierte dort drei Jahre später die Nutzung von Social Media in das Personalmarketing. Ende 2009 gründete er den Bereich „ZusatzServices“ für den Konzern. Dieser widmet sich überwiegend der Beschäftigungssicherung älterer Mitarbeiter der DB. Ab Anfang 2012 leitete er den Bereich Personalmarketing und Recruiting Süd der Deutschen Bahn.
Herr Ullah wurde mehrfach für seine innovativen Ideen im Bereich Personalmarketing ausgezeichnet. Das Aufwachsen in der bengalischen sowie der deutschen Kultur und eine bilinguale Erziehung haben maßgeblich zu Robindro Ullahs Interesse an interkulturellen Thematiken beigetragen.
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Den Richtigen am passenden Standort – Personal gezielt einsetzen: Internationales Karrieremanagement
„Ich muss ins Ausland, um einen guten Job zu bekommen und mir eine Karriere zu ermöglichen“. So denken viele. Die Internationalisierung zahlreicher Unternehmen suggeriert Ähnliches und lässt vermuten, dass auf dem Arbeitsmarkt der Aufstieg ohne interkulturelle Erfahrungen kaum möglich sei. Immer mehr Jugendliche können daher schon mit 12 die ersten internationalen Erfahrungen vorweisen, zuerst als Austauschschüler, später als Student oder Auszubildender und dann als Arbeitnehmer. Allein die Zahl der Studenten, die einen studienbezogenen Auslandsaufenthalt nachweisen können, ist in den letzten Jahren laut einer Studie des (DAAD) auf rund 25% gestiegen.
Nicht immer sind diese Aufenthalte freiwillig und aus echtem Interesse an der fremden Kultur motiviert. Schon in der Schulzeit wird Jugendlichen häufig das Gefühl vermittelt, ein Auslandsaufenthalt dürfe im heutigen Lebenslauf nicht fehlen, damit der Berufseinstieg auch wirklich gelingt. Viele fühlen sich somit ins Ausland gedrängt und verlassen das Heimatland lediglich aus extrinsischer Motivation (nicht aus eigenem Antrieb erfolgend): sei es durch obligatorische Vorgaben des Studienfaches, weil sie sich davon einen Vorteil versprechen (Belohnung, Anerkennung, beruflicher Erfolg) oder weil sie sich dazu gezwungen fühlen, bzw. eine Bestrafung fürchten (die versprochene Arbeitsstelle wird einem Kollegen gegeben).
Auch als Beschäftigter eines Unternehmens scheint man von diesem Druck nicht befreit. Der Arbeitgeber verlangt immer mehr Flexibilität und darunter fällt auch die Bereitwilligkeit, als ein sogenannter Expatriat tätig zu sein, also für einen befristeten Zeitraum, der sich auf Monate, meist Jahre erstreckt, im Ausland zu arbeiten und dort auch zu leben. Eine Umfrage der Online-Jobbörse „StepStone“ gibt an, dass 28% der deutschen Spitzenkräfte die Entsendung nur dann als Option ansehen, wenn das Stellenangebot dem Aufwand angemessen ist. Sich aus familiären, partnerschaftlichen und freundschaftlichen Verhältnissen zu lösen, sich in fremden Kulturen und Gesellschaften einzufinden, sowie klimatischen Bedingungen standzuhalten ist ein großer Schritt im Leben eines Expatriats – für manche ein zu großes Opfer. Viele Arbeitnehmer werden daher zur Zustimmung zum Expatriat extrinsisch motiviert: ohne einen Auslandsaufenthalt komme man in der beruflichen Laufbahn nicht weiter und vor Ort werde alles gut organisiert. Besonders attraktiv wird eine Entsendung durch Gehaltserhöhungen und –boni. Interesse an Sprache, Kultur und Menschen tritt dabei vermehrt in den Hintergrund. Nach dem Eurobarometer der EU-Kommission liegt Deutschland im internationalen Vergleich mit nur acht Prozent der Arbeitnehmer, die im Ausland beruflich tätig waren, deutlich unter Skandinavien und Großbritannien, die mit zwanzig Prozent die Spitze anführen. Trotz motivierender Gründe zeigt sich also eine gewisse „Auslandsmüdigkeit deutscher Manager“. Die eben genannten äußeren Faktoren können schließlich nichts an der persönlichen Einstellung der Expatriate ändern. Um den Ertrag des Auslandseinsatzes zu maximieren ist es aber von großer Bedeutung, dass der entsandte Expatriat eine intrinsische Motivation mitbringt (innerer Anreiz, der in der Aktivität selbst liegt) und somit Neugier, Offenheit, Mut und speziell auch die Begeisterung und Leidenschaft für das Arbeiten und Leben im Ausland hat. Darüber hinaus ist die ‘kulturelle Intelligenz’ (Cultural Quotient „CQ“) eine Voraussetzung für ein erfolgreiches Managen eines Auslandaufenthaltes. Diese kann zwar erlernt und stets weiter ausgeprägt werden, die persönliche Zustimmung zum Thema ist dabei allerdings Voraussetzung für den Prozess dieser Kompetenzbildung. Wenn der Expatriat nicht die richtige Motivation mitbringt, scheitert er oftmals trotz interkultureller Ausbildung an seiner Aufgabe und eine misslungene Entsendung kann schwerwiegende Folgen nach sich ziehen. Ein beschädigtes Image, sowie interne Probleme können enorme finanzielle Verluste bedeuten. Ist der Mitarbeiter aber interessiert an Land und Menschen sowie der Arbeit im Ausland, werden diese Risikofaktoren deutlich vermindert; führt der Expatriat im fremden Land keinen Konflikt mit sich selbst, so ist er im Stande den zu erledigenden Auftrag fachlich und kompetent auszuführen.
Um die intrinsische Motivation für einen Auslandseinsatz bei den Mitarbeitern zu erwecken, sollte über äußere Faktoren hinaus der persönliche Gewinn den potentiellen Bewerbern deutlich gemacht werden. Wenn sie erkennen, dass nicht nur das Unternehmen von der Entsendung profitieren wird, sondern dass solch ein Lebensabschnitt einen enormen Zuwachs an persönlicher Erfahrung und Persönlichkeitsentwicklung ist, verstärkt das die Freude auf eine Entsendung. Alternativ zu oder vorbereitend auf langjährige Aufenthalte gibt es die Arbeit an Projekten im Ausland, die sich maximal auf drei Monate erstrecken und ein Herantasten an das Gebiet der interkulturellen Zusammenarbeit gewährleisten. Der Projektarbeiter kann für sich selbst feststellen, ob er sich auch einer dauerhaften Arbeit im Ausland im Stande sieht. Gleichzeitig ist dabei nicht zu unterschätzen, dass der Entsandte kaum Eingewöhnungszeit hat und sofort seine Aufgaben im neuen Umfeld zu bewältigen hat. Eine hohe Ausprägung des CQ ist daher bereits Voraussetzung.
Bei der Personalbeschaffung für Auslandsentsendungen gilt es also nicht nur, qualitativ geeignete Fachkräfte für die zu tätigende Arbeit zu finden, sondern vor allem auch die Bewerber auf persönliche Interessen, Lebensgestaltung und ihren Charakter zu prüfen. Das Auswahlverfahren stellt daher in diesem Kontext einen sehr komplexen Vorgang dar; solche Inhalte lassen sich schließlich nur bedingt in einem Lebenslauf finden. Eine mögliche Methode, um Einblicke in diese sogenannten Soft Skills der Bewerber zu erlangen, ist das Durchlaufen eines Assessment Centers (AC) im Zuge der Bewerbungsphase. Einzeln und in Gruppen müssen die Bewerber sich unter Beobachtung verschiedenen Aufgaben stellen, in denen sie auch soziales Verhalten, Flexibilität, Geduld, Empathie und ähnliches unter Beweis stellen müssen. Gerade im Interkulturellen AC kann getestet werden, wie offen die Bewerber Fremdem begegnen, woher die persönlichen Handlungsmotive entspringen und wie belastbar sie sind. Auf diese Weise können die Kandidaten mit den erforderlichen Voraussetzungen herausgefiltert werden. Als Entscheidungshilfe für den Personalverantwortlichen ist es ebenso nützlich, infrage kommende Kandidaten effizient auf ihre Eignung zu testen, indem diese sich einer Potentialanalyse unterziehen.
Ein wichtiger Schritt in der Personalplanung ist es, die Fluktuation von Mitarbeitern zu unterbinden und die Entsandten direkt bei ihrer Rückkehr einen ihrem Potential entsprechenden Arbeitsplatz zu bieten und das Expatriat so erneut zu honorieren. Die Mitarbeiter werden so nachhaltig gebunden und gleichzeitig kann das Unternehmen von den gesammelten Erfahrungen der Expirate profitieren. Für jeden Standort, für jede Stelle lässt sich mit den richtigen Tools der richtige Mitarbeiter von außen oder innen finden: Personal, das langfristig motiviert ist und so nachhaltig zum Erfolg des Unternehmens beiträgt und daran teilhat.
Neujahr ist nicht gleich Neujahr – und: warum wir Feuerwerke zünden
Seit gut einer Woche schreiben wir nun das Jahr 2014. Auf der Welt wird jedoch mehr als einmal der Beginn eines neuen Jahres eingeläutet – und das nicht nur, weil die Erde rund und daher in Zeitzonen unterteilt ist. Sie ist von Menschen unterschiedlicher Kulturen und differenzierter Weltvorstellungen besiedelt – so ergeben sich auch verschiedene Geschichts- und Zeitrechnungsentwürfe; so beispielsweise im Judentum, Islam, in Indien und in China.
Der Gregorianische Kalender, der momentan 2014 zählt, besitzt globale Gültigkeit und erleichtert das internationale Kommunizieren. Trotz der Anerkennung existieren in den meisten Ländern daneben auch weitere Kalendersysteme, die kulturelle oder religiöse Anliegen thematisieren und die mit einer Feier ein neues Jahr begrüßen.
Warum überhaupt die Jahre gezählt werden, hat ganz pragmatische Gründe. Historiographie ist ohne Zeitangaben geradezu unmöglich. Eine Darstellung von Ereignissen, Entwicklungsprozessen sowie von Personen oder Nationen setzt ein Datierungssystem voraus, um sie einzuordnen und in Gänze zu erfassen. In welchem Kontext Begebenheiten auch in der Geschichtsschreibung jedoch gedeutet werden, bestimmt wiederum ein spezielles Zählsystem. Die messbaren Regelmäßigkeiten, an denen Zeit berechnet wird und die so eine Datierung ermöglichen, sind der Mond- und der Sonnenzyklus. Der nach Julius Caesar benannte julianische Kalender des alten Rom gab bereits präzise wider, wie lange es dauert, bis die Erde – wie wir heute wissen – die Sonne einmal umkreist hat. Sind alle Monate in diesem Sonnenjahr eingeschlossen, befinden sich die Jahreszeiten immer in den gleichen Monaten, was z.B. für die Gestaltung der Landwirtschaft eine große Hilfe darstellt.
In der jüdischen Tradition liegt der Schwerpunkt auf den Feiertagen, die sich am Vollmond orientieren. Ein neues Jahr beginnt an „Rosch Haschana“ („Haupt des Jahres“), Tag der Erschaffung des Menschen als Krönung der Schöpfung. Im 4. Jahrhundert wurde der jüdischen Kalender durch einen Schaltmonat zu einem Lunisolarkalender gemacht, sodass das neue Jahr stets im Herbst beginnt. Auch eine eigene Jahreszählung wurde von dem Rabbiner Hillel II eingeführt, der die die Schöpfung der Erde auf das Jahr 3761 v.Chr. berechnete. Ab dem 25.09.2014 werden die Juden daher das Jahr 5775 schreiben. In den Synagogen werden lange Gottesdienste gehalten, welche die persönliche Beziehung zu Gott thematisiert. Eine Tradition ist es, ein in Honig eingetauchtes Apfelstück als Symbol für ein süßes kommendes Jahr zu essen und man grüßt sich mit den Worten: „Mögest Du für ein gutes Jahr eingeschrieben sein“.
Die christliche Zeitrechnung wurde im 6. Jahrhundert von dem Mönch Dionysius in Rom eingeführt. Er übernahm die Zählung des Sonnenjahres nach dem julianischen Kalender, doch es war ihm ein besonderes Anliegen, dass „der Verlauf der Jahre nach der Menschwerdung Christi“ gezählt werden sollte. So berechnete er mit den ihm zur Verfügung stehenden Quellen den Tag der Geburt Jesu aus und begann damit das erste Jahr Anno Domini. Bis zum neunten Jahrhundert wurde diese Zählung endgültig übernommen. Lediglich die Genauigkeit der Schaltjahrregelung wurde durch den gregorianischen Kalender im 16. Jahrhundert korrigiert. Bis heute ist dieses Zählsystem die globale und gängige Chronologie.
Der Übergang in das neue Jahr wird weltweit mit einem Feuerwerk in den Großstädten begrüßt. In nur wenigen Ländern ist der private Erwerb der Feuerwerkskörper gestattet. Was heute eine bunte Attraktion ist, entspringt aus dem Aberglauben, mit viel Lärm könnten die bösen Geister des letzten Jahres vertrieben werden. Viele Traditionen sind von ähnlichem Aberglauben geprägt: Die Argentinier bereiten sich auf das neue Jahr vor, indem sie alten Ballast einfach aus dem Fenster werfen – nämlich alte zerkleinerte Papiere und Unterlagen. In Spanien isst man um Mitternacht zwölf Weintrauben; wer vor dem letzten Glockenschlag nicht alle aufgegessen hat, riskiert Unglück im neuen Jahr.
Die Zeitrechnung im Islam beginnt mit der „Hidschra“; der Auswanderung des Propheten Mohammed von Mekka nach Medina. Das Lunarjahr ist mit 354 Tagen kürzer als das Sonnenjahr, weshalb der Neujahrstag in einer Spanne von ca. 32 Jahren durch die verschiedenen Monate des gregorianischen Kalenders wandert. Im Übrigen wird der islamische Kalender durch ein H (Hidschra) kegennzeichnet und so vom gregorianischen zu unterscheiden, der die Abkürzung M für die Geburt (=Milaad) Jesu trägt. Der Übergang in das neue Jahr – am 25.10.2014 beginnt das Jahr 1436 – wird nicht groß zelebriert, es ist vielmehr ein Gedenktag an die Gründung der islamischen Staatswesen durch Mohammed. Im Kreis der Familie wird gebetet und ein Essen serviert, das aus diversen Elementen besteht, die Glück, Gesundheit; Wohlergehen und Fruchtbarkeit symbolisieren.
In China verwendet man ein komplexes Kalendersystem, das neben Mond- und Sonnenzyklus die Jahre auch nach bestimmten Zyklen eingeteilt, die auf chinesische Lehren beruhen. In der volkstümlichen Zählung werden die Jahre durch Tiernamen in Kombination mit den fünf chinesischen Elementen angegeben. Gemeinhin als chinesisches Horoskop bezeichnet, ist diese Jahreseinteilung immer auch inhaltlich aufgeladen. Wenn am 31.01.2014 das Jahr des Holz-Pferdes beginnt, stellt man sich auf großen Tatendrang ein – entschlossene Handlungen, statt lange Überlegung und doch darauf achten, sich nicht zu „verrennen“. Das neue Jahr beginnt immer zum zweiten Neumond vor dem Frühlingsanfang.
Das 15-tägige Neujahrsfest bzw. „Frühlingsfest“ ist für die Chinesen ein wichtiges, bunt zelebriertes Familienfest, für das sich gerade die im Ausland lebenden Chinesen oft ihren Urlaub nehmen. Am Neujahrsabend verlässt man nach einem Familienessen das Haus, um ab 23:00 ein großes und langes Feuerwerk sehen zu können. Anschließend werden die Fenster geöffnet, um das Glück des neuen Jahres hereinzulassen. Den Schluss der Festtage stellt das Laternenfest dar, bei dem gebastelte Laternen vor die Häuser gehängt werden und ein schönes Lichtspektakel ergeben. Laternen stehen symbolisch für Hoffnung auf bessere Zeiten sowie für Erfolg und Glück.
Im Hinduismus sind verschiedene weltanschauliche und philosophische Denkweisen zusammengefasst, weshalb es zu Differenzen sowohl in Ausübung als auch über den Zeitpunkt der Festlichkeiten kommt. Die Tamilen in Südindien feiern jedes Jahr Varudappirappu, welches den Jahresbeginn eines Lunarkalender markiert und jedes Jahr anhand der Sternenkonstellation berechnet wird. In der Regel findet es Ende März oder Anfang April statt. Es ist Tradition, das ganze Haus zu reinigen, damit kein Dreck des alten Jahres vorhanden ist, wenn das neue Jahr beginnt. 2014 fällt das Neujahrsfest auf den 14.04. und wird ähnlich der Silvesternacht lautstark gefeiert, um die alten Geister zu vertreiben und gleichzeitig sollen die Sorgen vergessen werden.
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