Internationaler Tag gegen Gewalt an Frauen
25. November 2013 | 
Author Gewalt gegen Frauen stellt eine weltweite Problematik dar, die mit extremen Menschenrechtsverletzungen einhergeht und sich in vielfältigen Formen ereignet. Vor allem häusliche Gewalt ist dabei ein kultur- und länderübergreifendes Problem; in neun von Zehn Fällen sind die Opfer weiblich. In Deutschland ist etwa jede vierte Frau Opfer von Gewalt im eigenen Zuhause. In Europa, Nordamerika und Australien hat jede zweite Frau mit Behinderung bereits einen Gewaltakt erlebt.
Am 25. November 1960 in der Dominikanischen Republik verschleppten Angehörige des Militärs unter dem damaligen Diktator Rafael Trujillo drei Frauen, vergewaltigen sie und ermorden sie nach monatelanger Folter. Seit 1999 ist der 25. November ein offiziell von den vereinten Nationen verabschiedeter Protesttag mit dem Ziel der allgemeinen Stärkung der Frauenrechte. Die einzelnen Formen der Gewalt sollen alle zur Sprache kommen und Programme unterstützt werden, die sich für eine Gleichstellung und die Beseitigung von Gewalt einsetzen. Aktionen weltweit sollen Aufmerksamkeit erregen und die Thematik dadurch auch auf die politische Agenda von Regierungen gesetzt werden.
Abwertende Behandlung, Sexismus, berufliche und lohnbezogene Benachteiligungen bei gleicher Arbeit sind vielerorts auch in Europa weiterhin bestehende Missstände. In vielen Teilen der Welt wird der Wert von Mädchen oder Frauen im Vergleich zu Jungen oder Männern geringer geschätzt, was ganz konkrete Benachteiligungen zur Folge hat. In China wird zum Beispiel durch die Ein-Kind-Politik und in Indien durch ein patriarchales Kastensystem die Geburt eines Sohnes bevorzugt. Dies führt in vielen Fällen dazu, dass Mädchen abgetrieben werden oder nach der Geburt getötet werden. Kann nicht jedem Kind aus Armut Schulbildung gewährt werden, haben in der Regel auch hier die Mädchen zurückzustehen und stattdessen schon früh unter widrigen Umständen bei schlechter Bezahlung zu arbeiten. 65% aller Analphabeten weltweit sind weiblich.
Junge Mädchen sehen sich zudem insbesondere in Teilen Afrikas, Südostasiens, Südamerikas sowie in Teilen der islamischen Welt zur Zwangsehe und erzwungenen sexuellen Beziehungen genötigt. Ehrenmorde sind eine weitere Form der Gewalt, die Frauen erleiden, wenn sie in bestimmten Teilen der Gesellschaft des Ehebruchs oder vorehelichen Geschlechtsverkehrs beschuldigt werden oder sich entgegen dem Willen der Familie einer Zwangsheirat entziehen. Sogenannte „Mitgiftmorde“ sind insbesondere in Südasien häufiger vorzufinden, wenn Familien nicht für die Mitgift ihrer Töchter aufkommen können. In vielen Regionen der Welt, in denen kriegerische Konflikte herrschen, sind Frauen vielfach die Hauptleidtragenden. Sexualisierte Gewalt ist hier häufig Kriegstaktik und dient der Demütigung des Gegners. So sind im Kongo bereits seit Ausbruch des Konflikts etwa 200.000 Frauen, in Ruanda während des Bürgerkriegs zwischen 250.000 und 500.000 Frauen sexuell misshandelt worden. Während des Krieges in Bosnien in den Neunziger Jahren sind etwa 20.000 – 50.000 Frauen vergewaltigt worden.
Einige Formen von Gewalt haben auch einen besonderen traditionellen Hintergrund, wie z.B. die Beschneidung von Frauen in bestimmten Teilen Afrikas und Asiens. Bei diesen Beschneidungen handelt es sich um schmerzhafte Eingriffe in den Genitalbereich, die körperliche und seelische Schäden verursachen. Etwa 140 Millionen Frauen sind gemäß Zahlen der UNICEF durch eine Beschneidung im Genitalbereich verstümmelt. Jährlich sind ca. 2 Millionen Mädchen von Beschneidungen bedroht.
Fehlende Anzeigen von Gewalttaten oder mangelnde Verfolgung als Straftat tragen zudem zu einer zusätzlichen Benachteiligung von Frauen bei, deren Menschenrechte hier schlechter geschützt sind. Wußten Sie, dass in Deutschland die Vergewaltigung in der Ehe erst seit 1997 offiziell strafbar ist und auch dann nur auf Antrag verfolgt wurde? Erst seit 2004 gilt sie als Offizialdelikt, das auch ohne Anzeige von Amts wegen verfolgt werden kann. In vielen Ländern weltweit fehlen gänzlich Gesetze zum Schutz der Frauen.
Gewalt gegen Frauen manifestiert sich also in vielfältigen Formen. Auch die Bereiche sind weitreichend: vom Erbrecht, über Bildung, Eigentumsrechten, Lohngerechtigkeit bis hin zur Rechtsfähigkeit, Kreditwürdigkeit und dem Zugang zur Justiz. Sie ist vor allem nicht auf einige besondere Kulturen, religiöse Überzeugungen oder nur einige Gruppen von Frauen bezogen.
Am 25. November, dem internationalen Tag der Gewalt gegen Frauen, geht es darum, auf weltweite Problematiken aufmerksam zu machen und die Frauen dabei zu unterstützen, ihren ganz eigenen, auch kulturspezifischen Weg der Befreiung zu gehen. Ein gutes Beispiel hierfür ist die saudiarabische „#women to drive“-Bewegung, die sich für das Recht auf Autofahren für Frauen einsetzt. (Lesen Sie hierzu auch unseren Blogartikel: „Intifada arabischer Frauen. Die Zeit steht niemals still: Nach dem ‚Arabischen Frühling’ nun der ‚Arabische Herbst’“.) Das Bild der Bewegung zeigt eine Frau mit traditioneller Kopfbedeckung am Steuer. Es geht im Kern um das Recht auf Selbstbestimmung, selbst zu entscheiden, was man möchte und wie man sein eigenes Leben gestalten will. Auch die Gulabi-Gang aus Nordindien hat gezeigt, wie mutig Frauen Ihr Schicksal in die eigenen Hände nehmen und für Ihre Selbstbestimmung gegen die Gewalt vorgehen, die sie zu alleingelassenen Opfern machen will. Im nördlichen Uttar Pradesh lehnen sich Frauen gemeinsam gegen gewalttätige Männer und korrupte Polizisten auf. Sie gehen gegen Machtverhältnisse und Korruption an, die Täter davonkommen lässt und Frauen grundlegende Menschenrechte verwehrt. Sie bringen Täter ins Visier der Öffentlichkeit und erregen weltweit Aufmerksamkeit, wodurch auch der politische Handlungsdruck auf die Gesellschaft erhöht wird. Die Zahl der Anhänger wächst beständig, sie soll schätzungsweis schon bei mindestens 150.000 liegen.
Über alle kulturellen Grenzen hinweg gilt, dass Gewalt gegen Frauen niemals akzeptabel oder tolerierbar ist, wie es auch schon UN Generalsekretärs Ban Ki-moon 2008 bei der Eröfnung einer weltweiten Kampagne gegen Gewalt an Frauen äußerte: “There is one universal truth, applicable to all countries, cultures, and communities: violence against women is never acceptable, never excusable, never tolerable.”
Blick über den Tellerrand: Diversity Management (DM) anderswo
In Australien wurde vor einigen Jahren mit folgender historischen Schilderung für DM geworben: Als Kapitän James Cook am 26.8.1768 den Hafen von Plymouth verließ, war er für 94 Mann Besatzung an Bord der ENDEAVOUR verantwortlich. Für die nächsten vier Jahre leitete er eine sehr vielfältige und multikulturelle Crew
- 62 Engländer, 9 Schotten, 7 Iren, 5 Walliser, 3 Amerikaner, 2 Afrikaner, 2 Brasilianer, 1 Schwede, 1 Finne, 1 Italiener, 1 Tahitianer;
- 8 Offiziere, 77 Seeleute, 9 Wissenschaftler/Zeichner;
- mit sehr unterschiedlichen religiösen und politischen Überzeugungen.
Die Kernaussagen der Kampagne lauteten: (1) Wir sind ein klassisches Einwanderungsland. (2) Schon unser „Entdecker“ kam mit einer sehr vielfältigen Schiffsbesatzung an Land. (3) Kulturelle Diversität ist für Australien bis heute von besonderer Bedeutung und gilt als der zentrale Konkurrenzvorteil im internationalen Wettbewerb. DM wird dort häufig sehr ökonomisch interpretiert und mit dem Label „productive diversity“ versehen. So ging zum Beispiel das Catering von QUANTAS schon früher als bei anderen Fluggesellschaften auf religiös motivierte Essenswünsche der heterogenen Passagiere ein. AUSTRALIA POST ermittelte vor einigen Jahren, dass mehr als 30% der Beschäftigten in Sortier- und Verteilzentren einen Hochschulabschluss aus einem Drittland nachweisen konnten und begann diesen „Schatz“ systematisch zu heben.
Managing Diversity in den USA
Im Mutterland des Konzepts ist DM längst zu einer Institution geworden (ähnlich wie das Qualitätsmanagement). Kaum ein Großunternehmen kann es sich dort leisten, gänzlich auf Diversity-Initiativen zu verzichten. Von den derzeit 313 Mio. Amerikanern sind ca. 50 Mio. hispanics or latinos, ca. 39 Mio. black or african americans und ca. 15 Mio. asian americans. Die Marktmacht dieser großen Gruppen ist nicht zu unterschätzen und aus diesem Talentpool wollen viele Organisationen schöpfen. Also werden zum Beispiel Produktwerbe- und Rekrutierungskampagnen in spanischer Sprache aufgesetzt, um neue Kundengruppen zu erschließen und interessante Nachwuchskräfte zu gewinnen. An vielen großen Krankenhäusern gibt es inzwischen Dolmetscherdienste, nachdem sprachliche oder kulturelle Missverständnisse schon häufiger zu Todesfällen geführt haben. Gesetzlich geschützt sind andererseits auch zahlenmäßig kleine Diversity-Gruppen, wie zum Beispiel die native indians oder auch veterans, die in keinem Diversity-Bericht fehlen dürfen. Die Arbeitgeber fürchten Niederlagen in Anti-Diskriminierungsprozessen mit hohen Strafzahlungen und sehen im DM auch einen Nachweis für eigene Präventionsbemühungen.
Kanadische Vielfalt
Kanada ist stolz auf seine Einwanderungspolitik und den Multikulturalismus als ideologische Basis für eine gelebte Vielfalt. Es grenzt sich dabei gerne gegenüber dem „großen Bruder“ USA ab und hält an der Metapher des mosaic gegenüber dem US-amerikanischen melting pot fest. Was ist mit diesen Bildern gemeint? Die Einwanderer nach Kanada (heute vor allem Chinesen, Inder und Pakistani) können die Besonderheiten ihrer Herkunftsländer weiter pflegen und tragen mit ihrer Individualität zu einem bunten nationalen Gesamtbild bei. Im Schmelztiegel USA hingegen gibt man seine ursprüngliche Identität auf und wird durch Assimilation zu einem guten Amerikaner. Die in Kanada besonders geschützten Angehörigen ethnischer Gruppen werden unter dem Begriff visible minorities erfasst. Es ist faszinierend zu beobachten, wie viele Hochschuldozierende zu diesen Gruppen gehören. Kanadische Universitäten haben ein strategisches Interesse daran, sehr gute Forschungskontakte nach Asien, Lateinamerika und Europa zu unterhalten. Daher werden gezielt Personen angeworben, die sich auf den dortigen Märkten auskennen sowie Kontakte zu Wissenschaftlern und Unternehmen im jeweiligen Land herstellen können. Die Chancengleichheit im gesamten Bildungsbereich ist ein wichtiger Aspekt des Diversity Managements in Kanada. Kinder von Einwanderern haben im Land der sehr guten PISA-Ergebnisse alle Möglichkeiten, ihre Bildungskarriere mit einem Hochschulabschluss zu beenden.
Das Erbe der Apartheid
Geht es in vielen Ländern weltweit darum, ethnische Minderheiten besonders zu schützen, so ist die Ausgangssituation in Südafrika eine andere: Dort wurden über Jahrzehnte ca. 80% der Bevölkerung gezielt diskriminiert. DM wird am Kap der guten Hoffnung auch dazu eingesetzt, das Unrecht der Vergangenheit langsam wieder auszugleichen (zum Beispiel durch Quotenregelungen). Bei SIEMENS Südafrika sind über 50% der supervisory-Stellen mit Personen aus den diskriminierten Gruppen besetzt und ca. 70% der Neueinstellungen kommen aus diesem Pool. Das größte Bauunternehmen MURRAY & ROBERTS vergibt diverse Stipendien für schwarze und weibliche Nachwuchskräfte. Die Bank INVESTEC unterstützt mit ihrem Entrepreneurwissen gezielt Existenzgründungen von Schwarzen. Insgesamt gilt es für die Diversity-Initiativen, einige nationale Besonderheiten zu beachten: so gibt es 11 offizielle Landessprachen, sind ca. 10% der Bevölkerung HIV positiv und es leben ca. 3 Millionen illegale Einwanderer in Südafrika.
Zur Situation in Europa
Fragt man ERASMUS-Studierende an deutschen Hochschulen, ob sie in ihren Heimatländern schon mit DM konfrontiert wurden, dann antworten die Briten, Niederländer und Dänen häufig: „Ja, das steht bei uns in den Lehrbüchern“. Während zum Beispiel die Iren und Finnen von dem Konzept noch wenig gehört haben. Auch deutsche Studierende sind mit der Diversity-Idee in der Regel kaum vertraut, wenn sie ins Berufsleben einsteigen. Eine These zur Erklärung könnte lauten: Je homogener sich ein Land selbst wahrnimmt, desto schwächer ist der Druck, sich grundsätzlich mit personeller Vielfalt auseinander zu setzen. Es sind eher die niedrigen Arbeitslosenzahlen und der Fachkräftemangel, die in Ländern wie Österreich, Deutschland oder der Schweiz das DM vorantreiben. Dabei gibt es auch im deutschsprachigen Raum inzwischen sehr interessante Diversity-Initiativen: Besonders große Arbeitgeber (z.B. Daimler, Deutsche Bank, Henkel) wollen damit die besten Absolventen gewinnen und halten. In der Stadt Wien leben ca. 30% Menschen mit Migrationshintergrund und die Verwaltung hat es sich zum Ziel gesetzt, die Vielfalt der Kunden auch in der Zusammensetzung der Beschäftigten abzubilden. Kleinere Unternehmen gehen gezielt auf ihre Kunden ein und bieten Produkte und Dienstleistungen für ganz bestimmte Diversity-Gruppen an. Man denke an Handys für Senioren, Fitness-Center für Frauen oder kultursensible Pflegedienste.
Fazit
Insgesamt wird DM in weiten Teilen der Welt als interessantes Konzept zur Wahrnehmung, Anerkennung, Wertschätzung und Nutzung von personeller Vielfalt in Organisationen angesehen. Es vereint moralische, juristische und ökonomische Aspekte und kann als strategische Klammer genutzt werden, um bereits existierende Initiativen zusammen zu fassen. In jedem Land müssen nationale Besonderheiten berücksichtigt werden und es gibt eine große Vielfalt von DM-Systemen. Die Potenziale von DM sind in Deutschland bei weitem nicht ausgeschöpft. Das Konzept wird uns voraussichtlich noch über Jahre hinweg beschäftigen.
Erschienen in “Plattform Das Magazin für interkulturelle Wirtschaftskommunikation”.
Zum Autor:
Günther Vedder
Dr. Günther Vedder, Diplom-Kaufmann und Diplom-Soziologe, beschäftigt sich seit 2001 mit Diversity Management. In den Jahren 2004/2005 lernte er während eines Forschungsaufenthalts die Anwendung des Konzepts in Australien, Kanada und den USA kennen. Seit Oktober 2011 ist er am Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft der Leibniz Universität Hannover tätig und bietet dort regelmäßige Lehrveranstaltungen mit Diversity-Bezug im Weiterbildungsstudium Arbeitswissenschaft (WA) an. Sein besonderes Interesse gilt der Anwendung des Konzepts im internationalen Vergleich. Er hat in den letzten Jahren ca. 25 Fachartikel und Bücher zum Diversity Management publiziert.
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Totengedenken und „Herbstkarneval“ – wie aus einem Brauch unterschiedliche kulturelle Feste entstehen können
In der Übergangszeit von Oktober zu November fallen gleich mehrere Feiertage verschiedener Kulturen aufeinander – und sie alle stehen irgendwie miteinander in Verbindung: Reformationstag und Halloween am 31.10 und Allerheiligen am 1.11.
In Deutschland und Österreich feiern protestantische Kirchen am 31.10 den Reformationstag. Das heißt nicht, dass die ungewollte Trennung einer Kirchengemeinschaft zelebriert wird, sondern dass an den Gerechtigkeitsgedanken Martin Luthers erinnert wird. 1517 nahm er geschickt den Vortag von Allerheiligen als Anlass für ein Schreiben, welches einen Apell darstellte, um den Handel mit Ablassbriefen zu unterbinden. Sie stellten eine Zusicherung dar, dass man Verstorbenen die Zeit im Fegefeuer verkürzen konnte. Allerheiligen begeht die katholische Kirche am 1.11 nämlich, um den Verstorbenen zu gedenken und früher war der Glaube verbreitet, dass an diesem Tag die Toten eine Auszeit vom Purgatorium erhalten und auf der Erde Rast und Erholung suchen. Man stellte Speisen auf das Grab und auch die Wohnungen waren für die Rückkehr vorbereitet. „Der armen Seelen willen“ gingen auch Kinder umher und sammelten Äpfel, Brot und Nüsse, gleichzeitig vergab man Nahrung an Bettler, die im Gegenzug die Verstorbenen in die Gebete einschlossen. Außerdem wurden vor den Häusern Kerzen, sogenannte „Seelenlichter“, gezündet, um den guten Seelen den Weg zu weisen, wo sie sich stärken und wärmen können und gleichzeitig um die Dämonen fernzuhalten, denn auch ihre Pforten wurden geöffnet – ein Grund weshalb man auch nachts die Straßen mied. Ein alter keltischer Glaube besagte außerdem, dass die zurückkehrenden Toten von den lebenden Menschen Besitz ergreifen wollten. Wenn man selbst wie eine Leiche aussah, würde man nicht erkannt und die Untoten würden weiterziehen. Heute werden von den Gläubigen am 1.11 nur noch die Gräber von Verstorbenen besucht und mit Blumen und Kerzen geschmückt sowie ein spezieller Gottesdienst gefeiert.
Viele dieser 
alten Bräuche und Vorstellungen erinnern an ein Fest, das ebenfalls an diesen Tagen gefeiert wird, das mit dem Glauben jedoch nicht mehr viel zu tun hat; ein Event, das seit dem 20 Jahrhundert existiert und in dem viele kulturelle Einflüsse zusammenfließen: Halloween, Tag des Verkleidens und des Gruselns. Was durch irische Auswanderer noch als Feier der Toten mit seinen Ritualen nach Amerika kam, entwickelte sich nach und nach zu einem volkstümlichen, erlebnisintensiven Event, das sich zwar im Prinzip noch um den Tod dreht, das aber nur noch sprachgeschichtlich an den Ursprung erinnert (All Hallows‘ Eve – Der Abend vor Allerheiligen, welches in den Staaten als solches unbekannt ist).
In den USA boomt diese Tradition, in der die Kinder sich zum 31.10 verkleiden und an den Haustüren der Nachbarschaft klingeln, wo sie mit Süßigkeiten belohnt werden, damit sie den Hausbesitzern keinen Streich spielen („Trick or treat“). Die Bewohner inszenieren passend ihre Häuser minimal mit Kürbissen, oftmals auch mit Grabsteinen, gruseligen Skeletten oder Vampiren im Garten, um die Vorbeigehenden in Angst und Schrecken zu versetzen. Die beleuchteten Kürbisse erinnern noch an die alte Tradition der Seelenlichter, haben gleichzeitig noch einen ganz eigenen Ursprung. Eine irische Legende besagt, dass einst Jack o’Lantern einen Pakt mit dem Teufel schloss und ihn gleichzeitig überlistete, sodass er nicht in die Hölle musste. Die Himmelstür jedoch war ihm auch verschlossen und so ist er zu einem rastlosen Untoten-Dasein zwischen Himmel und Hölle verdammt, einzig ein nie erlöschendes Feuer in einer Rübe begleitet ihn. Aus der Rübe wurde im Land der Superlative schnell ein Kürbis, der heute traditionell ein Gesicht geschnitzt bekommt, durch das ein Teelicht scheint. Die Generation der heute 15-25-Jährigen nutzt Halloween, um diverse Maskerade-Partys im ganzen Monat Oktober zu feiern. Die Kostüme sind dabei nicht immer gruselig, in der Regel gilt, was gefällt und auffällig ist, wird getragen, ähnlich wie beim deutschen Karneval. Seit den 1990er Jahren ist dieser Trend auch in Deutschland eingekehrt, die beliebten Partyveranstaltungen sind kaum noch weg zu denken und vielerorts beginnen auch die Kinder verkleidet „Süßes oder Saures“ an den Haustüren zu verlangen.
In Mexiko feiert man den „Día de los muertes“, ein farbenprächtiges Volksfest vom 31.10 – 2.11, welches durch zahlreiche Skelette sowie Schädel in den Straßen und Geschäften stark an das nordamerikanische Halloween erinnert. Es hat seine Wurzeln jedoch im indigenen Glauben die Verstorbenen kehrten zu dieser Jahreszeit zu den Familien zurück. In Verbindung mit der katholischen Vorstellung von Allerheiligen und Allerseelen ist es ein ernstes, den Verstorbenen gewidmetes Glaubensfest (übersetzt lautet „Día de los muertes“: Tag der Toten). Dieses fröhliche Wiedersehen wird ab Mitte Oktober vorbereitet und findet Ausdruck im Schmücken durch Blumen, Kerzen und Todessymbolen der Friedhöfe, Straßen und Wohnungen. An den Feiertagen bringt man an die Gräber der Verstorbenen auch deren Lieblingsessen und überall werden Totenköpfe in Form von Schokolade, Marshmallows u.ä. verteilt.
Eine Überzeugung, eine Tradition, ein Fest, das an einem Ort seinen Ursprung findet, wird nie bedingungslos in einer fremden Kultur akzeptiert bzw. übernommen. Die eigenen Werte und Lebensentwürfe einer Gemeinschaft können nicht überschrieben werden, Umdeutungen und Abänderungen sind Bestandteil eines solchen Integrationsprozesses. Das Neue wird mit dem Hintergrund der eigenen Kultur wahrgenommen und vermischt sich somit zu etwas ganz Eigenem und Wertvollem.
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Cultural Differences in International Business
“It is unwise to jump to the conclusion that every difference found between organizations in different countries is due to culture.”
Mergers and acquisitions (M&A) have long been a popular strategy for firms and represent an important alternative for strategic expansion. The increasing globalisation of business has heightened the opportunities and pressures to engage in cross-border M&As and escalated the value of takeovers above the $3.33 trillion-record set in 2000(Economist 2006) reporting 2007 “the greatest ever merger wave” (Economist 2008). However, the pursuit of cross-border M&As is not without challenges – research shows high failure rates for acquisitions. A considerable proportion of the literature appears to be based on the assumption that differences in cultures, whether national, corporate or professional, exert a destructive impact on alliance performance, creating “a national mosaic rather than a melting pot”.( Weber, et al.: 1996)
Yet, Fedor and Werther argue that “differences in company cultures, just as differences in personalities and national cultures, can undoubtedly be complementary rather than conflicting” (Fedor/Werther: 1995). Thus, if cultural dissimilarities between the parent and subsidiary do not necessarily lead to clashes, what elements moderate the relationship between cultural heterogeneity and organisational conflict? What determines alliance success? Do cultural differences make a business difference? Aiming to address the above questions, a case study of a post-acquisition collaboration between a small entrepreneurial English firm and a German multinational conglomerate is examined. The findings indicated that the core of the problems was not culture-bound and that contextual factors played a critical role in determining the smoothness of the integration and the success of the partnership.
A terrible marriage
To begin with, the difference in size of the two combining firms, in addition to the headquarters’ deeply entrenched belief of power and superiority, accounted for many clashes in the initial stages of the collaboration. The British one, being a small entrepreneurial firm run by one “charismatic leader” suddenly had to subordinate to a German massive multinational enterprise with over 400 offices around the world.
Resentment at subordination
Second contextual contributor to reactions of the subsidiary was loss of autonomy and independence which evoked feelings of vulnerability and, as a result, might have led to negative attitudes toward the acquisition and affected commitment and cooperation. Some employees in both firms preferred maintaining the old way of doing things and, therefore, might have resisted adopting the other firm’s practices.
Nothing succeeds like success
Another element affecting the quality and nature of communication could lie in the subsidiary’s failure to meet the financial objectives. Deteriorating performance tends to induce feelings of frustration, shifting of blame and reduced trust. It appeared that as soon as the profit targets were not achieved, the subsidiary became marginalised and its poor performance was disapproved of. Recognising the headquarters’ knowledge and expertise, it was assumed that appropriate training would take place. However, the guidance and support provided was not sufficient. The parent company clearly failed to voice their expectations and did not show commitment to, or interest in the new acquired business. Therefore, lack of involvement and problem-solving skills constituted yet another contextual factor that impeded the consolidation of the integration.
It’s when the two parties stop talking to each other that the problems arise
Subsequently, an obvious explanation for many misunderstandings that emerged in the integration process was the absence of open communication and mutual respect which exacerbated the problems. Although the business partners displayed genuine willingness to cooperate in the early stages of the alliance, the lack of an effective communication plan and clear integration measures led to serious misunderstandings which created a climate of mutual distrust. Proper feedback and liaison is critical to developing trust and ensuring a successful partnership.
Beyond brief encounters at dinners, airports, hotels…
The exchange of managers and specialised personnel would further contribute to creating social networks and maintaining close rapport. It is common knowledge that in the pre-alliance phase the interaction between the partners is limited to contact among senior executives. Apart from the initial due diligence process and preliminary negotiations, the two parties had few opportunities to develop a relationship. All study respondents were unanimous that staff exchange and more frequent face-to-face meetings between the subsidiary and the headquarters were crucial to forging the much needed bond in the alliance.
Time heals all wounds
Integration is an enormous task which requires patience and devotion. It will not happen overnight – passage of time is primordial for bridging all the gaps encountered in the alliance operation. Time reduces anxiety and mistrust, replaces stereotypes with sensitivity, fosters willingness to discuss issues and solve conflicts.
Hallmark of success
Mergers and acquisitions are associated with a large-scale and often sudden organisational change. They have thus come to represent a challenge par excellence. No matter how hard they try, even the most astute directors cannot anticipate all the issues and obstacles that are likely to emerge from cross-border collaboration. However, if flexible, open-minded and interpersonally competent they can overcome them by promoting open communication and creating an atmosphere of mutual respect and tolerance, which should be the ultimate goal of all alliances.
A convenient catchall
Cultural diversity seems thus to be a residual category to which people attribute problems in the absence of a supportive context. However, cultural dissimilarities do no automatically cause tension. Yet, when clashes do appear – often due to situational factors operating behind the scenes, such as lack of open communication, inflexibility or poor performance – people blame many of the difficulties that they encounter on their colleagues’ nationality or culture, rather than to the context within which these problems occur. This view is also supported by the theory of “fundamental attribution error” – “a tendency to attribute one’s own behaviour to the situation but others’ behaviour to their ‘character’”(Ross: 1977).
While mergers and acquisitions generally create considerable stress and tension for organisational members, the conflicts and misunderstandings as well as organisational and management problems that are likely to arise in intercultural interactions can be attributed to situational factors, such as the size of the combining companies, resentment at subordination, financial failure, lack of communication and mutual respect, or the absence of problem-solving skills rather than cultural differences.
Lucyna Bolin, author of this article in the intercultural business journal “Plattform” (01/2012) is currently working as Learning and Development Consultant in Germany. She taught Intercultural Communication as well as General & Business English at Brunswick University of Technology, Germany. She graduated in “Cross-Cultural Communication for International Business” at the University of London with her master thesis “In search of Cultural Differences: Anglo-German Management Communication in the Context of Post-Acquisition Integration”.
Lycina Bolin lived and worked in Poland, USA, Spain, England and Germany inter alia for Bosch, Bertelsmann and Universal Music Group. She is fluent in English, German, Spanish and Polish.
Der Artikel ist in “Plattform Das Magazin für interkulturelle Wirtschaftskommunikation” erschienen.
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Internationalisierung durch Unternehmenskäufe beim TÜV NORD – Ein Interview mit Dr. Guido Rettig
Welche Faktoren spielen bei der Akquisition von Unternehmen auf dem internationalen Parkett eine besondere Rolle?
Bei Akquisitionen folgen Unternehmen den weltweiten Märkten und Warenströmen. Nur ein Beispiel: Wir haben bei TÜV NORD früh bemerkt, dass nicht nur die deutsche Automobilindustrie ihre Waren und Abläufe zertifiziert. Der Bedarf ist weltweit vorhanden – in Europa genauso wie in China oder den USA. Wir müssen dort präsent sein, wo die Kunden sind. Deswegen sind Unternehmen immer globaler aufgestellt. Viel hängt natürlich von den jeweiligen Branchen ab. Die Menschen haben ein großes Bedürfnis nach Sicherheit, aktuell bei Lebensmitteln. Aber auch bei Werkzeugen oder Spielzeug für Kinder verlangen die Kunden nach geprüfter Sicherheit.
Internationalisierung hängt aber auch mit Prozessketten und der Frage der Verfügbarkeit von Rohstoffen zusammen. Es gibt also mannigfaltige Gründe, warum die Zahl der internationalen Fusionen und Firmenkäufe wächst. Letztlich gehört es zum Unternehmertum, Geschäfte auszuweiten, sich zu vergrößern und am Marktgeschehen teilzuhaben.
Die eigentliche Herausforderung beginnt meist erst nach der Unterschrift. Würden Sie dem zustimmen?
Die Erfahrungen sind sehr unterschiedlich. Wir sind auf Unternehmen gestoßen, die weder konsolidierte Bilanzen noch ein plausibles Controlling hatten. Hier muss geprüft werden, ob ein Kauf in Frage kommt. Nach der Unterschrift gibt es natürlich weitere Herausforderungen.
Welchen Aspekten sollte aus Ihrer Erfahrung im Rahmen einer Post Merger Integration besondere Beachtung geschenkt werden?
Für die Phase haben wir einen standardisierten Fahrplan entwickelt. Dieser hat sich mittlerweile über fast zehn Jahre bewährt. Ein Projektteam mit Fachleuten aus den Bereichen Einkauf, Steuern, IT, Marketing, Kommunikation usw. schaut sich den neuen Partner genau an. Die IT-Integration eines zugekauften Unternehmens ist in der Regel besonders aufwändig. Auch kulturelle Faktoren sind uns sehr wichtig.
Und wie lange erstreckt sich so ein Konzept? Wie lange dauert diese Phase oder die mehreren Phasen?
Innerhalb eines Jahres sollten formale Dinge erledigt sein. Andere Aspekte wie eine gemeinsame Unternehmenskultur können aber auch länger dauern. Ein gutes Indiz ist die Sprache, mit der das „Wir-Gefühl“ im Alltag ausgedrückt wird.
Sie haben kulturelle Aspekte angesprochen. Spielen diese aus Ihrer Sicht eine besonders große Rolle?
Ja, auf jeden Fall. Kulturelle Unterschiede gibt es ja – genau genommen – schon zwischen Hannover und Braunschweig. Wenn man dann wie TÜV NORD in der Türkei, Polen, Saudi-Arabien, den Vereinigten Arabischen Emiraten, China oder Indien unterwegs ist, muss man schon von einer großen Herausforderung sprechen. Wir machen hier sehr gute Erfahrungen.
Wie gehen Sie vor?
Wir besetzen Stellen direkt vor Ort. Dies gilt auch für Geschäftsführer, Vorstände und Nachwuchsführungskräfte. Wir haben damit sehr positive Erfahrungen gemacht. Mitarbeiter aus Deutschland entsenden wir nur, wenn Probleme auftauchen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn die Buchhaltung nicht so läuft, wie es unsere Regularien vorschreiben. Ich betone aber: Dies sind Ausnahmen.
Welchen Einfluss hat der Internationalisierungsprozess der TÜV Nord Gruppe auf die Unternehmenskultur?
Von unseren Gesellschaften und Akquisitionen im Ausland profitiert der gesamte Konzern. Das gesamte Geschehen wird dynamischer. Die Gesellschaften in den internationalen Märkten sind sehr viel businessorientierter. Das mag ein wenig im deutschen Wesen liegen, sich oft und gern mit sich selbst zu beschäftigen. Das erleben wir ja mitunter auch in der Politik.
Dass der Konzern immer internationaler wird, hat einen großen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Dies macht sich in verschiedensten Bereichen im Unternehmen bemerkbar. Unsere Führungskräfte reisen zu Treffen inzwischen aus der ganzen Welt an. Wir sind gerade dabei, unsere Vision, Mission und Leitlinien zu überarbeiten. Dabei setzen wir vor allem die Diskussion über unsere Unternehmenswerte noch einmal neu auf. Wir schauen, welche kulturellen Aspekte berücksichtigt werden müssen. 2004 war dies noch eine rein deutsche Veranstaltung. Die Zusammensetzung der Konzerngremien wird künftig noch viel internationaler sein.
Haben Sie aufgrund Ihrer Erfahrungen einen Tipp für Unternehmen, die eine internationale Fusion angehen möchten?
Wichtig ist zunächst eine detaillierte Bestandsaufnahme im eigenen Unternehmen. Aus welchen Gründen streben wir einen Unternehmenskauf/eine Fusion an? Sind wir finanziell dazu in der Lage? Wie sehen die eigenen Unternehmenswerte aus? In einem weiteren Schritt sollte man von einem profilierten Partner eine so genannte „Due Diligence“ erstellen lassen. Diese Prüfungen analysieren Stärken, Schwächen und Risiken des Kaufs. Dabei sollte man sich bewusst sein, dass auch eine Due Diligence nicht alles erfasst. Nach dem Kauf kümmern wir uns um die Abläufe im neuen Unternehmen. Dafür entsenden wir Mitarbeiter aus den Bereichen Finanzen und Qualitätsmanagement.
Gibt es weitere Dinge, die beachtet werden müssen?
Wer zukauft, sollte für das neue Unternehmen eine Strategie für mindestens drei bis fünf Jahre haben. Ein roter Faden ist wichtig für den Erfolg!
Wenn Fusionen scheitern, was ist aus Ihrer Sicht der Hauptgrund?
Hier haben wir leider auch unsere Erfahrungen gemacht, wenn auch nur in einem sehr kleinen Rahmen. In einer Due Diligence wurde einmal die kriminelle Energie unterschätzt. Der Geschäftsführer hatte während des Kaufs parallel eine weitere Gesellschaft gegründet und dann Aufträge an uns vorbeigeschleust. Bei einer größeren Akquisition ist uns wegen von der Bundesregierung beschlossener Kürzungen im Bildungsbereich der Markt weggebrochen. Das war nicht vorhersehbar.
Bei 18 Unternehmenszukäufen in den letzten Jahren haben wir eine sehr gute Erfolgsquote.
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Das Interview ist in “Plattform. Das Magazin für interkulturelle Wirtschaft” erschienen.
Dr. Guido Rettig ist promovierter Diplom-Ingenieur und Vorsitzender des Vorstandes der TÜV NORD Gruppe. Er lebt in Hannover, ist aber auch häufig in den anderen TÜV NORD Hauptstandorten Hamburg und Essen. In seiner Freizeit beschäftigt er sich mit Philosophie und Astronomie.
Das jüdische Neujahrsfest Rosch ha-Schana
Am 5. September 2013 wurde das jüdische Neujahrsfest Rosch ha-Schana gefeiert. Das Rosch Haschana ist der Anfang des jüdischen Jahres: Der Jahrestag der Schöpfung von Adam und Eva, der Geburtstag der Menschheit. Mit dem zweitägigen jüdischen Neujahrsfest beginnt eine zehntägige Zeit der Besinnung. Der Sinn des Neujahrsfestes ist die Erinnerung an den Bund, der zwischen Gott und Israel geschlossen wurde und der für die Israeliten gleichermaßen Forderung und Verpflichtung darstellt. Die Menschen sollen an diesem Tag in sich gehen, sich vom Bösen abwenden und gut handeln. Man soll Rechenschaft über seine Taten ablegen und sich seiner moralischen Pflichten bewusst werden.
Ein wichtiger Aspekt des Neujahrsfestes ist das Blasen des Schofars (Widderhorn). Dies ertönt an beiden Tagen des Rosch Haschana außer der erste Feiertag fällt auf einen Schabbat. In diesem Fall wird das Schofar nur am zweiten Feiertag geblasen. Das Blasen des Schofars ist eine Aufforderung zur Reue der eigenen Sünden, denn Rosch Haschana ist auch der Jahrestag der ersten Sünde des Menschen. Um gereinigt in das neue Jahr zu starten, gehen die Menschen zu einem Fluss oder einem See, sprechen das Taschlich-Gebet und werfen so symbolisch all ihre Sünden ins Wasser.
Bei der Feier zu Hause wird neben dem Kiddusch und dem Segensspruch über das Brot noch ein Segen für Baumfrüchte ausgesprochen. Als Symbol nimmt man einen Apfel, den man mit Honig bestreicht, bevor er gegessen wird. Man verleiht so dem Wunsch Ausdruck, dass das kommende Jahr gut und süß werden möge. Die Brote, die es beim Neujahrsfest gibt, sind nicht wie sonst länglich und geflochten, sondern rund gewickelt. Die Weißbrote sollen den Jahreskreislauf symbolisieren. Der Kiddusch wird an beiden Tagen vor jeder der vier Mahlzeiten gesprochen. An den Tagen des Rosch Haschana wird nicht gearbeitet, nicht geschrieben und es werden ebenfalls keine elektronischen Geräte benutzt. Kochen und das Tragen von Gegenständen sind erlaubt.
Autor: M. Hammerschmidt
Good morning in Deutschland!
Deutschland gehört zu den Ländern, die an der weltweiten Vernetzung intensiv beteiligt sind. Daher strömen auch hier bestimmte kulturelle Einflüsse ein, die sich unterschiedlich stark durchsetzen und auswirken können. Sei es durch Immigranten, durch ausländische Unternehmen und deren Mitarbeiter, durch viele Geschäftsreisende aus wirtschaftlich enger mit Deutschland kooperierenden Ländern oder durch Werbung für ausländische Produkte.
Zwischen Deutschland und beispielsweise den USA bestehen enge wirtschaftliche und handelspolitische Verbindungen. Damit gehören die USA zu Deutschlands engsten Verbündeten außerhalb Europas, und trotz der aktuellen US-Überwachungsaffäre oder des Falls von Snowden wird sich daran voraussichtlich nichts ändern. Alleine in 2011 betrug der Export nach USA 73,7 Mrd. EUR, der Import von den USA erreichte 48,3 Mrd. EUR.
Ob aus den USA oder aus anderen Ländern – je nach dem, aus welcher Kultur Besucher stammen, werden sie das Leben in Deutschland unterschiedlich betrachten. Offensichtliche, alltägliche Merkmale aber zeigen, was als „besonders deutsch“ wahrgenommen wird und sich bisher nicht oder nur wenig durch anderskulturelle Einflüsse verändert hat.
Wo bin ich?
Der Ingenieur Douglas B. aus den USA ist beruflich in vielen unterschiedlichen Ländern in so kurzen Abständen unterwegs, dass er immer wieder mit einem kleinen Problem zu kämpfen hat. Er hat beim morgendlichen Aufwachen im Hotel oft Mühe sich zu erinnern, an welchem Ort auf der Welt er gestern eingeschlafen ist. Natürlich gelingt es ihm nach einer kurzen Weile und er kann beginnen, sich auf den Tag und auf die Arbeitskollegen einzustellen. Wir haben mit ihm gesprochen und gefragt, was bei seinem Aufenthalt ihm spätestens verraten hätte, dass er gerade in Deutschland ist.
Douglas, woran merkst Du als Amerikaner, dass Du in einem deutschen Hotel bist?
Schon der Blick über das Frühstücksbuffet würde mir sagen, dass ich mich in Deutschland befinden muss. Weil sich hier die berühmte Vielfalt an Brotsorten abbildet, abseits vom Weißbrot, das man in den USA kennt. Schwarzbrot, Vollkornbrot, Graubrot, Körnerbrötchen – die Auswahl in Deutschland ist sehr groß.
Und außerhalb des Hotels?
Heute Morgen zum Beispiel, vor dem Hotel. Da wurde ich relativ schnell wieder erinnert, dass es in Deutschland sehr viele Radfahrer gibt, die es gewohnt sind, die eigens gebauten Radwege für ein möglichst zügiges Vorankommen nutzen zu können. Hier muss man aufmerksam sein, sonst kann es für einen Fußgänger beinahe so gefährlich werden wie auf der Straße selbst. Zumindest bekommt man einen gehörigen Schrecken und vielleicht noch eine kleine Einführung in deutsche Rhetorik für konflikthafte Verkehrssituationen.
Wirken die Deutschen also hektisch auf Dich?
Keineswegs, und da können wir gleich bei heute Morgen bleiben. In der U-Bahn-Station kann man sehen, wie diszipliniert und relativ ruhig es im Öffentlichen Personenverkehr zugehen kann, trotz der morgendlichen Rush Hour. Ich finde es faszinierend, wenn die Menschen hier auf der Rolltreppe rechts stehen und den Platz links neben sich für Eiligere frei lassen, damit diese vorbeigehen können.
Ganz abgesehen von dem Verständnis, das man als Fremder spürt. Wenn man bei der Bedienung eines Fahrkartenautomaten allzu unsicher wirkt, fällt dies manchem Deutschen schnell auf und er bietet freundlich seine Hilfe an.
Welcher von den ersten äußerlichen Eindrücken hat Dich am meisten überrascht?
Ganz anders als in den USA, wundert man sich hier nicht, wenn jemand mit einer Flasche Bier in die U-Bahn einsteigt oder eine Gruppe junger Menschen mit Alkohol-Mischgetränken auf dem Weg ist. Alkoholgenuss in der Öffentlichkeit ist nicht unbedingt Tabu und nicht verboten.
Sprechen Deutsche eigentlich gut Englisch?
Im Allgemeinen schon. Obwohl sie es nicht wahrhaben wollen. In der neuen Niederlassung des Unternehmens angekommen, wurden mir die neuen Kollegen vorgestellt. Auf einen Satz braucht man als Native Speaker auch beim ersten Smalltalk nicht lange zu warten: „My English is not so good“, hört man Deutsche oft reflexartig und entschuldigend sagen. Man würde gern perfekter sprechen, soll es wohl bedeuten. Dabei ist das Englisch hier oft viel besser verständlich als in anderen Ländern. Und für eine gute Verständigung muss es nicht gleich perfekt sein.
Douglas, vielen Dank für das Gespräch und noch viel Erfolg für Deinen Aufenthalt in Deutschland!
Das Interview wurde von Elisabeth Koenig am 23.07. 2013 auf Englisch geführt.
Deutsche Manager sind auslandsmüde
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter für einen Auslandseinsatz gewinnen wollen, aber die pure Begeisterung nicht wirklich spürbar und sichtbar ist, gibt es dafür möglicherweise vielfältige Gründe
- der Partner ist heutzutage meist ebenfalls berufstätig und kann nicht so ohne weiteres mitreisen und im Ausland ist es noch schwieriger zwei Karrieren unter einen Hut zu bekommen
- finanziell ist ein Auslandseinsatz längst nicht mehr so lukrativ wie früher
- es gibt immer unattraktivere Entsendeziele
- teilweise erlebt der Expat und seine Familie extreme Einschränkungen aufgrund ungewohnter Klimabedingungen und teilweise hoher Kriminalität
- geringe Wertschätzung => eine Auslandsentsendung ist längst nicht mehr mit einer Beförderung verbunden, ganz im Gegenteil, heute müssen Expats fürchten, nach der Rückkehr auf dem Karriere Abstellgleis zu landen
Doch Auslandseinsätze ohne zufriedene Exapts machen wenig Sinn. Betrachtet man den wirtschaftlichen Aspekt-im Schnitt sind Expats dreimal so teuer wie lokale Kräfte- sollte es im Interesse jedes einzelnen Unternehmens sein die Entsandten nicht nur als Wissensvermittler sondern vor allem auch als Brückenbauer einzusetzen. Hierfür ist es erforderlich, dass ein Expat nicht nur „im goldenen Käfig der Ausländercommunity“ lebt sondern den Kontakt zu Einheimischen sucht und den Alltag im Ausland tatsächlich lebt. Nur so kann er/sie sich auf andere Gegebenheiten und Metalitäten von Geschäftspartnern, Kunden und Mitarbeitern einstellen. Sprachkurse und interkulturelles Training sind gute Hilfestellungen, reichen jedoch nicht immer aus. Manche Expat-Familien fühlen sich trotzt guter Vorbereitung im Vorfeld alleingelassen. Hohe Trennungsquoten und familiären Probleme sind die Folge. Hier könnten Unternehmen einiges tun.
- Kollegen vor Ort als „Buddy“ für alle Fragen des Alltags bestimmen
- Auslandsentsendung von Berufseinsteigern vor der Familiengründung
- Kooperation mit Stellenbörsen vor Ort um mitreisenden Partnern Arbeitsmöglichkeiten anzubieten
- mehr erfahrene Manager über 50 als „Silver Expats“ ins Ausland zu schicken
- sogenannte „Fly-in-fly-out“-Kräfte, die monatsweise in Ausland pendeln einsetzen
- Dauer der Auslandseinsätze verkürzen, damit Expats nicht so schnell den beruflichen Anschluss in der Heimat verpassen
- Begleitendes interkulturelles Coaching nach der Ausreise anbieten
(Quelle: Terpitz, Karin: Deutsche Manager sind auslandsmüde. In Handelsblatt (2013-03-06) Nr. 46, S.30)
Jede Generation hat ihren eigenen Namen
Momentan beschäftigen wir uns unter anderem auch viel mit dem Thema Diversity Management. Ein Bereich ist, neben dem bekannten Punkten wie Gender, die Rolle der Frau in der Geschäftswelt oder Integration, auch wie man mit Mitarbeitern verschiedenen Alters umgeht.
Interessant zu sehen ist wie verschiedene Generationen benannt werden und mit diesem Eintrag wollen wir einen kurzen Einblick in die bekanntesten Generationen geben.
– Baby Boomers
Baby Boomers werden alle die genannt, die direkt nach dem zweiten Weltkrieg geboren wurden. Diese Generation umfasst die Jahrgänge 1946 bis 1964. Der Name stammt aus den USA und beschreibt die explosionsartige Zunahme der Geburten die nach dem Kriege stattfanden.
– Generation X
Die Generation X löste die Baby Boomers ab und umfasste die Geburtenjahre 1960 bis 1970. Der Begriff wurde in den 50er Jahren durch einen Fotografen Namens Paul Cappa geprägt, der ein Bildband über Jugendliche herausbrachte. Nach und nach wurde der Begriff „Generation X“ aber aufgenommen um Jugendliche die zwischen den 60er und 70er geboren wurden zu beschreiben.
– Generation Y
Menschen die zwischen 1980 und 2000 geboren worden sind werden der Generation Y zugeordnet. Diese Generation hat aber noch weitere Namen wie „Millenials“ oder die „MTV Generation“. „Millienials“ deshalb weil viele dieser Jahrgänge den Jahrtausendwechsel als Teenager oder frühe 20er erlebt haben. Der Begriff „MTV Generation“ kommt daher das in dieser Zeitspanne MTV, der Musiksender im Fernsehen, eingeführt wurde und sehr viele Jugendliche damit aufgewachsen sind und durch den Sender geprägt wurden.
– Generation Z
Nachfolger der Generation Y wird die Generation Z bezeichnet. Diese Generation umschließt die Jahrgänge 2000 bis heute. Prägend für diese Generation ist das Menschen vollkommen in einer digitalen Welt aufwachsen, vernetzt sind und in dieser Welt vollkommen ohne Probleme navigieren können.
Dies sind die bekanntesten Generationen, aber besonders im deutschsprachigen Raum haben sich mehrere Parallelgenerationen entwickelt, die sich auch des Öfteren im Alltag wiederfinden.
– Weißer Jahrgang
Wer zum weißen Jahrgang gehört ist männlich und zwischen den Jahren 1929 und 1937 geboren. Hierbei handelt es sich um Männer die zu früh geboren wurden um im Krieg zu dienen und später zu alt waren um an der Wehrpflicht teil zu nehmen.
– Generation 68er
Mit der Generation 68er werden zum größten Teil (aber nicht nur) Studenten benannt die zwischen 1940 und 1950 geboren wurden und Partizipanten der Studentenrevollten der 68er Jahre gegen das System und dem Vietnamkrieg waren.
– Generation Golf
Menschen, die zwischen 1965 und 1975 geboren wurden und Maßgeblich an Wohlstand interessiert waren, wurden als Generation Golf betitelt. Der Begriff wurde von Florian Illies geprägt und laut seiner Aussage so definiert: „Im Gegensatz zur Generation X möchte die Generation Golf auch nicht mit den ökologischen Folgen des Wirtschaftsbooms kämpfen, sie genießt den Wohlstand, den ihre Elterngeneration erarbeitet hat.“
– Null-Bock Generation
Als Null-Bock Generation wurden Jugendliche benannt, die in den Mitte der 1980er keine Interesse an Arbeit oder Lebenssicherung zeigten. Sie war genau das Gegenteil der vorhergehenden Generationen und wurde als Gegenkultur verstanden.
Wie vorhin angesprochen spielte in der Entwicklung der späteren Generationen die digitale Welt eine bedeutende Rolle. Hier gibt es auch zwei Generationsbegriffe die sich eingebürgert haben.
– Digital Natives
Digital Natives bedeutet übersetzt „Digitale Eingeborene“ und bezeichnet die Generation, die nach 1980 geboren wurde, als Menschen die im digitalen Zeitalter aufwuchsen/aufwachsen und durch ihre Entwicklung ohne Schwierigkeiten sich mit der digitalen Welt auseinandersetzen können.
– Digital Immigrants
Digital Immigrants sind genau das Gegenteil von „Digitalen Eingeborenen“ und werden als „Digitale Immigranten“ angesehen. Dies sind Menschen die vor den 1980er geboren wurden und sich erst einfinden mussten in die digitale Welt. Sie wuchsen nicht mit der Technologie auf sondern mussten diese erst erlenen.
Ich hoffe wir konnten einen kleinen Einblick in die verschiedenen Generationen geben und möchten gerne wissen: Finden Sie sich wieder?
Zurzeit realisiert culture.communication ein Projekt in Rahmen des EU-Programs „Lebenslanges Lernen – Leonardo da Vinci“. Das Projekt „Diversity Management als Organisations- und Personalstrategie, am Beispiel von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 45+“ wird durch die Europäische Kommission finanziert.
Ostern – Verschiedene Länder, verschiedene Bräuche
Ostern
So verschieden die Menschen sind, so verschieden wird Ostern gefeiert.
Wir alle wissen wie in Deutschland Ostern gefeiert wird, doch wie in anderen Ländern gefeiert wird ist meist nicht bekannt. Mit diesem Artikel möchten wir einen kleinen Einblick in die verschiedenen Osterbräuche bringen und regen damit vielleicht das eine oder andere Gespräch an während Sie die Zeit mit Ihren Liebsten verbringen.
Mexico
In Mexiko wird die Osterzeit ausgiebig gefeiert. Die Straßen sind mit bunten Girlanden aus Papier geschmückt. Realistisch nachgestellte Karfreitagsprozessionen ziehen überall durch die Städte. Am Samstag werden bunte Figuren oder Pappmaschee oder Strohpuppen, die Judas, den Teufel oder unbeliebte Politiker darstellen, öffentlich angezündet und verbrannt. Bildlich wird damit der Sieg des Guten über das Böse gefeiert. In manchen Orten tanzen Männer mit indianischem Kopfschmuck zum Klang von Flöten und Trommeln durch die Straßen ihrer Stadt.
Finnland
In Finnland gibt es Schläge, aber nur sanfte: Zur Erinnerung an die Palmwedel, mit denen Jesus in Jerusalem empfangen wurde, schlagen die Finnen ihre Freunde und Bekannten leicht mit einer Birkenrute. Am Ostersonntag wird es laut: Kinder ziehen mit Trommeln und Tröten durch die Straßen und beenden die Zeit der Trauer.
Australien
In Australien schöpfen verlobte Paare zu Ostern fließendes Wasser und bewahren es bis zur Hochzeitszeremonie auf. Am Hochzeitstag besprengen sie sich dann mit dem Wasser. Dies soll der Ehe Glück und Beständigkeit bringen.
Philippinen
Wenn auf den Philippinen am Ostermorgen die Kirchenglocken läuten, fassen die Eltern ihre kleinen Kinder beim Kopf und heben sie hoch. Sie hoffen, dadurch würden diese größer werden.
Auch auf den Philippinen gehören Hasen und bunt bemalte Eier zum Osterfest.
Groß-Britannien
Um die Erde nicht zu stören, lief man früher an Karfreitag in Wales nur barfüßig durch die Straßen.
Mittlerweile sind die Waliser dazu übergegangen, am Ostersonntag kurz vor Sonnenaufgang in einer Prozession auf einen nahe gelegenen Hügel zu steigen, um so das Sonnenlicht und das damit verbundene Leben zu begrüßen. Wer es schafft, macht hierzu drei Purzelbäume.
Frankreich, Italien, Portugal
In den romanischen Ländern Europas ziehen am Abend des Karfreitags feierliche Prozessionen durch die Straßen. Die dunkel gekleideten Teilnehmer schreiten langsam, die Straßenbeleuchtung ist ausgeschaltet und überall sieht man Menschen mit brennenden Kerzen in den Händen.
Ein schöner Brauch ist aus Süditalien überliefert. Dort entließen die Frauen während des Ostergottesdienstes mitgebrachte Vögel in die Freiheit.
Auf der portugisischen Inselgruppe der Azoren wandern während der österlichen Fastenzeit Gruppen von Pilgern, die Romeiros, singend und betend durch die Orte. Dieser Brauch geht auf die katastrophalen Vulkanausbrüche im 16. Jahrhundert zurück, bei denen tausende von Inselbewohnern ums Leben kamen. Seit diesen Tagen ziehen die Romeiros jedes Jahr über die Inseln, um Gottes Rat und Hilfe zu erflehen. Es gibt einen Mestre, den Anführer, und alle gemeinsam nennen sich Irmaos, Brüder. Ist die Zeit gekommen, dann ziehen sie eine Woche lang von Ort zu Ort. Zu ihrer Ausrüstung gehören ein Tuch, das sie sich um den Kopf winden, und ein Wanderstock, der Bordao. Sie haben nur das Allernötigste bei sich und werden jede Nacht von einer anderen Familie aufgenommen. In einem Ritual ist der Hausherr verpflichtet den Pilgern die Füße zu waschen. Acht Tage dauert die Wanderung der Romeiros, dann kehren sie in ihren Heimatort zurück.
Argentinien
Im Nordwesten von Argentinien besuchen morgens die Kinder ihre Paten oder sonstige Verwandten und bitten sie kniend um den “Segen”. Damit ist einerseits wirklich ein Segen gemeint, andererseits aber auch Süßigkeiten.
Wir wünschen allen:
Frohe Ostern, Happy Easter, Hauskaa Pääsiäistä, Glaedelig Påske, Vrolijke Pasen, Wesolych Swia`t, Kellemes Húsvétot, Pozdrovlaju s voskresenijem, Joyeuses Pâques, Feliz Pascua, καλó πασχα!